Für viele Menschen bedeutet eine Kündigung in der Probezeit einen doppelten Ausnahmezustand: Noch nicht ganz am neuen Arbeitsplatz im neuen Betrieb in der fremden Umgebung angekommen, sind sie innerlich noch unter Hochspannung, um sich in der neuen beruflichen Situation einzufinden. Und dann der Schock einer Kündigung, noch bevor die Probezeit abgelaufen ist. Was tun? Ruhe bewahren und sich rechtlichen Rat holen! Denn auch in der Probezeit sind Sie als Arbeitnehmer/in nicht schutz- und rechtlos.

Die erste Voraussetzung für eine Kündigung in der Probezeit ist ganz banal: Sie muss zwischen den Vertragsparteien schlicht vereinbart worden sein. Fehlt eine solche Vereinbarung im Arbeitsvertrag, wurde das Arbeitsverhältnis ohne Probezeit eingegangen und es gelten die regulären Kündigungsfristen: Bei einer kurzen Beschäftigungsdauer von unter zwei Jahren beträgt sie vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats, § 622 Absatz 1 BGB.

Wurde eine Probezeit aber tatsächlich vereinbart, so ist diese auf die Höchstdauer von sechs Monaten beschränkt, § 622 Absatz 3 BGB. Sie bietet Arbeitgebern wie Arbeitnehmern die Möglichkeit, einander erst kennenzulernen. Sollte eine Seite die in sie gesetzten Erwartungen nicht erfüllen, kann sich die andere während der Probezeit schneller wieder lösen. Dabei ist die Probezeit nicht nur als Bewährung für den Arbeitnehmer zu sehen: Erfüllt der Arbeitgeber die Erwartungen seines neuen Mitarbeiters nicht, kann dieser innerhalb der Probezeit ebenfalls kurzfristig ein attraktiveres Stellenangebot annehmen. Sie gilt also in beide Richtungen!

KÜNDIGUNGSFRIST IN DER PROBEZEIT

Doch selbst in der Probezeit gibt es Kündigungsfristen zu beachten, obgleich das Kündigungsschutzgesetz regelmäßig noch keine Anwendung findet. Nach § 622 Absatz 3 BGB beträgt die Kündigungsfrist in der Probezeit zwei Wochen.
Beide Seiten können außerdem bei Vertragsschluss festlegen, dass die Kündigungsfrist innerhalb der Probezeit länger als zwei Wochen betragen soll. Kürzere Kündigungsfristen dürfen dagegen nicht vereinbart werden, entsprechende Regelungen können allenfalls tarifvertraglich getroffen werden, § 622 Absatz 4 BGB. Außerdem kann sich eine längere Kündigungsfrist während der Probezeit ebenfalls aus tarifvertraglichen Vereinbarungen ergeben.

ERFORDERLICHKEIT EINES KÜNDIGUNGSGRUNDES IN DER PROBEZEIT

Wie beschrieben dient die Probezeit einzig dem Ziel auszuprobieren, ob es zwischen den Vertragsparteien „passt“. Streng genommen bräuchte der Arbeitgeber daher keinen Grund für eine Kündigung während der Probezeit. Gleichzeitig kommt es in der Praxis immer wieder vor, dass ein Grund genannt wird.

Lässt der vom Arbeitgeber genannte Grund den Schluss zu, dass hinter der Kündigung diskriminierende Motive, etwa wegen der sexuellen Ausrichtung des Arbeitnehmers oder wegen dessen politischer Tätigkeit stehen, so ist die Kündigung unwirksam.
Auch gibt es die sogenannte Kündigung zur „Unzeit“. Dabei sind immer die konkreten Umstände des Einzelfalls in einer Gesamtschau zu berücksichtigen. Allgemein wird von einer Kündigung zur Unzeit auszugehen sein, wenn der Arbeitgeber Kenntnis von aktuellen, besonderen, persönlichen Belastungen des Arbeitnehmers hatte und ihn dennoch in einem engen zeitlichen Zusammenhang hierzu kündigt. Beispielsweise zwischen plötzlichem Tod und Beisetzung eines nahen Familienangehörigen. Entscheidend hierfür ist allerdings, dass der gekündigte Arbeitnehmer nicht schon lange im Voraus mit diesem Ereignis rechnen musste. Etwa, weil ihm die sicher zum Tode führende Vorerkrankung des Angehörigen bereits seit langem bekannt war.

SONDERKÜNDIGUNGSSCHUTZ

Schwangere, Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder genießen grundsätzlich gesetzlichen Sonderkündigungsschutz.

Für Schwerbehinderte gilt der besondere Schutz jedoch erst ab einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten, so dass für eine Kündigung in der Probezeit grundsätzlich die gleichen Voraussetzungen wie für nicht schwerbehinderte Arbeitnehmer gelten, § 90 Absatz 1 Nr. 1 SGB IX. Allerdings muss der Arbeitgeber die Kündigung eines Schwerbehinderten binnen vier Tagen dem Integrationsamt anzeigen, § 90 Absatz 3 SGB IX.

Einem noch in der Probezeit Beschäftigten kann in der Regel noch kein Sonderkündigungsschutz als Betriebsratsmitglied zustehen, weil Voraussetzung für eine Wählbarkeit die sechsmonatige Betriebsangehörigkeit ist, § 8 BetrVG. Allerdings kann man sich auf die Wählerliste setzen lassen, wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Betriebsratswahl sechs Monate bestanden haben wird. Sobald man zur Wahl aufgestellt wurde, gilt man als Wahlbewerber und genießt damit ebenfalls Sonderkündigungsschutz, § 15 Absatz 3 KSchG.

Schließlich genießen Schwangere auch in der Probezeit bereits besonderen Schutz nach dem Mutterschutzgesetz. Hintergrund ist die mit einer Kündigung einhergehende psychische Belastung für die werdende Mutter und ihr ungeborenes Kind.

KÜNDIGUNGSSCHUTZKLAGE IN DER PROBEZEIT

Selbst wenn die Kündigung an sich wirksam sein sollte, springt für den klagenden/mit Klage drohenden Arbeitnehmer am Ende oftmals eine Abfindung heraus.
Und längst nicht jede Kündigung ist wirksam, nur, weil sie in der Probezeit ausgesprochen wurde. Oft sehen wir dieselben formalen Fehler wie in den sonstigen Kündigungsschutzverfahren, die dann zur Unwirksamkeit führen. Wie oben gesehen, hält die vermeintlich „leichte“ Kündigung durch den Arbeitgeber während der Probezeit noch eine ganze Reihe von Fallstricken für diesen bereit. Es lohnt sich daher in jedem Fall, umgehend einen Beratungstermin beim Anwalt zu vereinbaren, um die Erfolgsaussichten einer Klage im konkreten Fall gemeinsam abzuklopfen.