Wechsel zu einer „Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft“ als Umgehung der Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs – 8 AZR 572/11 –

Zur Erläuterung: 

Geht ein größeres Unternehmen insolvent, werden die Arbeitnehmer oft in einer Beschäftigungsgesellschaft aufgefangen. Das heißt, dass die Arbeitnehmer nicht sofort in die Arbeitslosigkeit entlassen werden, sondern zunächst in der Beschäftigungsgesellschaft ein Arbeitsverhältnis, wenn auch befristet, erhalten. 

Von Insolvenzverwaltern, aber auch von den Betriebsräten und Gewerkschaften ist dies gerne gesehen. Denn so bleiben zunächst Arbeitsplätze erhalten. 

Der Käufer bzw. Investor, der das Unternehmen kaufen möchte, hat das größte Interesse daran. Durch den Übergang auf die Beschäftigungsgesellschaft endet das Arbeitsverhältnis endgültig mit dem insolventen Unternehmen, sodass der Investor nur die Arbeitnehmer in sein Unternehmen übernimmt, die ihm als geeignet erscheinen. Dazu kann er völlig neue Arbeitsverträge mit neuen Arbeitsbedingungen aushandeln.  

Allerdings gibt es bestimmte Maßstäbe, die an eine Beschäftigungsgesellschaft gesetzt sind, um nicht dadurch den § 613a und somit einen Betriebsübergang zu umschiffen. 

Dieser Versuch wurde in dem kürzlich vor dem Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall unternommen. 

Zum Fall: 

Ein insolventes Unternehmen wurde durch einen Insolvenzverwalter veräußert. Vorab wurde ein Tarifvertrag geschlossen, in dem sich der Investor verpflichtete, von den ca. 1.600 Arbeitnehmern der Insolvenzschuldnerin, nach dem Erwerb der Betriebsstätten, über 1.100 Arbeitnehmer unbefristet und 400 Arbeitnehmer befristet zu beschäftigen. 

Auf einer Betriebsversammlung wurden dann den Arbeitnehmern fünf Formulare zur Unterschrift gegeben.  

Das erste Formular war ein Vertrag zwischen dem Insolvenzverwalter, dem Arbeitnehmer und der Beschäftigungsgesellschaft, aus dem hervorgeht, dass das alte Arbeitsverhältnis am 31.05.2008 endet und am 01.06.2008 0:00 Uhr ein neues Arbeitsverhältnis mit der Beschäftigungsgesellschaft beginnen sollte. 

Die anderen vier Formulare waren Arbeitsverträge zwischen dem Investor (Betriebserwerberin) und dem Arbeitnehmer, die teilweise zeitlich befristet waren, eines jedoch unbefristet. Das dortige Arbeitsverhältnis sollte am 01.06.2008 jedoch um 0:30 Uhr beginnen. 

Dies hatte zur Folge, dass die Arbeitnehmer zunächst für eine halbe Stunde  in der Beschäftigungsgesellschaft angestellt waren und dann erst beim Investor. 

Ein Arbeitnehmer hatte alle fünf Formulare unterschrieben. Der Investor hat sich den für ihn geeigneten Arbeitsvertrag ausgesucht und dem Arbeitnehmer ein auf 20 Monate befristeten Arbeitsvertrag unterschrieben zurückgegeben.  

Der Arbeitnehmer klagte auf Entfristung und bekam nun sein Recht. Laut Bundesarbeitsgericht stellt ein „Parken“ für eine halbe Stunde einen Versuch dar, den Betriebsübergang nach § 613a BGB zu umgehen. Dies ist nicht zulässig. Außerdem war eine weitere Beschäftigung beim Investor in Aussicht.

_______________________

Pressemitteilung Nr. 76/12

Wechsel zu einer „Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft“ als Umgehung der Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs

Wechseln Arbeitnehmer durch einen dreiseitigen Vertrag vom Betriebsveräußerer zu einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (B & Q), so ist diese Vereinbarung unwirksam, wenn es für den Arbeitnehmer klar erschien, dass alsbald seine Neueinstellung durch einen Betriebserwerber erfolgen werde.

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Befristung. Über das Vermögen der Arbeitgeberin des Klägers war 2007 das Insolvenzverfahren eröffnet worden. Der Insolvenzverwalter führte das Unternehmen zunächst fort und versuchte es zu veräußern. Im März 2008 hatte die spätere Betriebserwerberin einen Tarifvertrag mit der IG Metall geschlossen, in dem sie sich verpflichtete, von den ca. 1.600 Arbeitnehmern der Insolvenzschuldnerin nach dem Erwerb der Betriebsstätten über 1.100 Arbeitnehmer unbefristet und 400 Arbeitnehmer befristet zu beschäftigen. Danach schloss sie mit dem Insolvenzverwalter einen Kaufvertrag über die sächlichen Betriebsmittel. Im April 2008 vereinbarte der Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat und der Gewerkschaft einen Interessenausgleich und Sozialplan zu einer „übertragenden Sanierung“. Dann wurde auf einer Betriebsversammlung am 3. Mai 2008 den Arbeitnehmern das Formular eines dreiseitigen Vertrags ausgehändigt, der das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zum 31. Mai 2008 und die Vereinbarung eines neuen Arbeitsverhältnisses ab dem 1. Juni 2008 00.00 Uhr mit der B & Q vorsah. Außerdem wurden auf derselben Betriebsversammlung den Arbeitnehmern vier weitere von ihnen zu unterzeichnende Angebote für ein neues Arbeitsverhältnis mit der Betriebserwerberin, beginnend am 1. Juni um 00.30 Uhr vorgelegt. Ein Angebot beinhaltete einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit der Betriebserwerberin, die anderen drei sahen unterschiedlich lang befristete Arbeitsverhältnisse vor. Der Kläger unterzeichnete alle fünf Vertragsangebote. Die Betriebserwerberin nahm am 30. Mai 2008 das Angebot des Klägers für ein auf 20 Monate befristetes Arbeitsverhältnis an. Ab 1. Juni 2008 arbeitete der Kläger für diese und klagte im Juni 2009 auf Entfristung.

Die Klage hatte vor dem Landesarbeitsgericht und dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Beklagte kann sich auf die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses durch den vom Kläger mit der B & Q geschlossenen Arbeitsvertrag, der nur eine halbe Stunde bestand, nicht berufen. Nach den Umständen, unter denen dieser Vertrag zustande kam, erschien es klar, dass er dem Zweck diente, die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses zu unterbrechen und die Rechtsfolgen des § 613a BGB zu umgehen. Dass der Kläger nicht dauerhaft aus dem Betrieb ausscheiden sollte, ergab sich für ihn sowohl aus den Rahmenvereinbarungen des Insolvenzverwalters als auch daraus, dass er gleichzeitig mit der Unterzeichnung des B & Q-Angebotes vier Angebote für ein neues Arbeitsverhältnis mit der Betriebserwerberin abzugeben hatte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2012 – 8 AZR 572/11 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 25. Februar 2011 – 3 Sa 673/10 –

Für Rückfragen steht Ihnen zur Verfügung:

Pöppel – Rechtsanwälte
Kanzlei für Arbeitsrecht – Hamburg – Barmbek
Axel Pöppel
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Elsastraße 39
22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
F. 040 35704955
Email: kanzlei@ra-poeppel.de

Fallbeispiel

Abfindung

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, dennoch enden die allermeisten Kündigungsschutzverfahren mit einer entsprechenden Abfindungszahlung. Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber den häufig offenen Erfolgsaussichten des Kündigungsschutzverfahrens und den damit verbundenen wirtschaftlichen Risiken Rechnung trägt.

Ein Kündigungsschutzverfahren kann über zwei Instanzen bis zu 18 Monate und mehr in Anspruch nehmen; im Falle des Obsiegens des Arbeitnehmers drohen dem Arbeitgeber daher immense Gehaltsnachzahlungen. Ein verständiger Arbeitgeber wird daher bereit sein, eine vernünftige Abfindung zu zahlen und dem Prozessrisiko aus dem Weg zu gehen. Die Höhe der Abfindung ist frei auszuhandeln, wobei es sich eingebürgert hat, ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr als sogenannte Regelabfindung anzusetzen.

Tatsächlich erfordert gerade die Festlegung der Abfindungshöhe ein besonderes Verhandlungsgeschick. Der Arbeitgeber wird gerade dann zur Zahlung einer höheren Abfindung bereit sein, wenn er sich unbedingt von dem betreffenden Arbeitnehmer trennen will. Natürlich spielen auch die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers und die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren eine erhebliche Rolle.

Fallbeispiel

Handyverbot am Arbeitsplatz

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz/Mainz bestätigt ein Verbot des Arbeitgebers, der in seinem Betrieb den Gebrauch privater Mobiltelefone während der Arbeitszeit verbieten ließ. Dies erfolgte, ohne den Betriebrat zu beteiliigen

Arbeitgeber dürfen ihren Arbeitnehmern die Nutzung privater Mobiltelefone und vergleichbarer technischer Geräte wie Smartphones, iPhones, Tablets oder Netbooks während der Arbeitszeit durch eine Dienstanweisung ohne Beteiligung des Betriebsrats verbieten.

Ausgangspunkt für den vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Gerichtsverfahren war der Streit zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber über ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage des Verbots der Benutzung von privaten Mobiltelefonen und Smartphones, wie das iPhone und Tablets während der Arbeitszeit.

Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 30.10.12, 6 TaBV 33/09

Denken Sie daran!

Da Angelegenheiten, die das Arbeitsrecht betreffen, schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich die Möglichkeit, umgehend einen ersten Beratungstermin zu vereinbaren. Wenn es möglich ist, wird dies noch am selben Tag erfolgen, ansonsten tags darauf.

Rufen Sie uns an: 0800 – 800 54321 in der Zeit von Montag bis Freitag zwischen 10.00 und 18.00 Uhr – kostenfrei aus dem deutschen Festnetz!