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TIMELINE VIEW

Nov 2016
22nd Nov 2016

LKW-Fahrer und Crystal Meth: Nach BAG fristlose Kündigung möglich

Spätestens seit der Serie Breaking Bad dürfte jeder wissen, dass Crystal Meth eine Substanz ist, von der man sich fernhalten sollte. In der Serie wie in der Realität zieht sie eine Spur der Vernichtung nach sich und zerstört gesamte Existenzen. Hierzulande wurde nun einem LKW-Fahrer der Konsum von Crystal Meth zum Verhängnis: Das BAG bestätigte die fristlose Kündigung des Arbeitgebers und kippte damit die Entscheidungen der Vorinstanzen.
Okt 2016
25th Okt 2016

Bundesverfassungsgericht erweitert Massenentlassungsschutz bei Elternzeit (§ 17 KSchG)

Vor kurzem berichteten wir über die Bedeutung des § 17 KSchG im Kündigungsrechtsstreit (Massenentlassungsanzeige) und ein diesbezügliches Urteil des BAG. Zuletzt hat das Bundesverfassungsgericht hierzu einen Beschluss erlassen und sich damit gegen das Bundesarbeitsgericht positioniert. Im Kern ging es dabei um eine Ungleichbehandlung aufgrund einer faktischen Nichtanwendung des § 17 KSchG auf Arbeitnehmer in Elternzeit.
21st Okt 2016

Beleidigung von Vorgesetzten: Rechtfertigt nicht immer eine Kündigung

Im Gespräch mit dem Vorgesetzten sollten Arbeitnehmer bekanntlich nicht ihr Herz auf der Zunge tragen. Erst recht sollten sie sich davor hüten, Beleidigungen an den Vorgesetzten zu richten. Ganz unabhängig davon, ob im persönlichen Gespräch oder in den sozialen Medien. Einem Montagearbeiter wurde zuletzt ein Posting auf der Plattform Facebook fast zum Verhängnis - aber nur fast.
20th Okt 2016

Unterrichtung nach § 17 KSchG: Kann auch ohne Angabe von Berufsgruppen wirksam sein

Wenn ein Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen will, muss er viele formelle Erfordernisse beachten. Die Anhörung des Betriebsrates gehört z.B. dazu und dürfte vielen Arbeitnehmern bekannt sein. Doch wer weiß schon, dass bei Massenentlassungen eine unterbliebene Anzeige an die Agentur für Arbeit die Unwirksamkeit der Kündigung zur Folge haben kann? Oder eine in diesem Zusammenhang lückenhafte Unterrichtung des Betriebsrates? Das Bundesarbeitsgericht hat zuletzt aber entschieden, dass nicht jeder Verstoß automatisch zur Wirksamkeit einer Kündigung führt.
19th Okt 2016

LAG Hamm vs. BAG: Keine Pflicht zur Befolgung unbilliger Weisungen?

Wer den Weisungen seines Arbeitgebers bisher nicht Folge leistete, musste mit harten arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung rechnen. Nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen auch unbillige Weisungen bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Unbilligkeit befolgt werden. Diesem zweifelhaften Rechtsstandpunkt ist zuletzt das LAG Hamm entschieden entgegengetreten.
18th Okt 2016

LAG München: Urlaub muss im laufenden Kündigungsrechtsstreit genommen werden

Wer vor Gericht um die Unwirksamkeit einer ausgesprochenen Kündigung durch den Arbeitgeber streitet, sollte seine gesetzlichen und vertraglichen Rechte dennoch im Blick behalten. Dies gilt im Besonderen für den Anspruch auf Erholungsurlaub, wie ein Urteil des LAG München nun deutlich macht.
7th Okt 2016

Kurzfristige Krankmeldungen bei TUIfly: Berechtigt dies zum Ausspruch von Kündigungen?

Bei TUIfly geht es derzeit drunter und drüber. Am 7. Oktober 2016 sagte die Airline alle Flüge ab, nachdem bereits am Vortag die Hälfte der Flüge gestrichen worden waren. Alles in allem sollen 108 Verbindungen ausgefallen und 9.000 Fluggäste davon betroffen sein. Der Grund für Ausfälle: Extrem kurzfristige Krankmeldungen. Für manch einen mag sich in diesem Zusammenhang die Frage stellen, ob das Unternehmen in Anbetracht der verheerenden Folgen arbeitsrechtliche Schritte gegen die Arbeitnehmer einleiten kann, z.B. in Form von Abmahnungen oder Kündigungen.
Okt 2015
20th Okt 2015

Sieben Stunden Schlaf einer Bahnmitarbeiterin führen nicht zur Kündigung

Dass ein kurzes Nickerchen am Arbeitsplatz während der Pausenzeiten erholsam für den Arbeitnehmer und produktivitätssteigernd für das Unternehmen ist, hat sich mittlerweile auch bei einigen deutschen Arbeitgebern herumgesprochen. Seit langem fester Bestandteil des Arbeitsalltags in Japan und Taiwan, ist ein ca. 20-minütiges sog. Powernapping nunmehr auch bei der Stadtverwaltung Vechta sowie bei Opel, BASF und bei der Lufthansa gestattet. Wobei die Würze in der Kürze des Schlafes liegt.

2013-11-03 13.48.07Längere Schlafenszeiten während der Arbeitszeit verstärken dagegen den Leistungsknick in der Tagesmitte und können im Extremfall sogar zur Kündigung des Arbeitnehmers führen. Mit einem solchen Fall beschäftigte sich unlängst das Arbeitsgericht Köln. Eine Mitarbeiterin der Deutschen Bahn, die in einem Bordbistro beschäftigt war, legte sich kurz nach ihrem Dienstantritt in ein Abteil und schlief sieben Stunden durch, um anschließend noch vier Stunden zu arbeiten. Daraufhin erhielt sie von ihrer Arbeitgeberin die ordentliche Kündigung, da diese das Schlafen während des Dienstes als Pflichtverletzung in Form von Arbeitsverweigerung ansah. Die Deutsche Bahn hielt eine vorherige Abmahnung für entbehrlich, da die Mitarbeiterin in der Vergangenheit bereits zweimal wegen verspäteten Dienstantritts aufgrund Verschlafens abgemahnt worden war. Die Mitarbeiterin erhob Kündigungsschutzklage, die das Amtsgericht Köln zu ihren Gunsten entschied.



Das Urteil vom 19.11.2014 (AZ: 7 Ca 2114/14) begründete die Unwirksamkeit der Kündigung mit ihrer Unverhältnismäßigkeit. Nach Auffassung des Gerichts bestand die Pflichtverletzung der Mitarbeiterin nämlich darin, dass sie bei Dienstbeginn ihren Gesundheitszustand falsch eingeschätzt - und es so versäumt habe, sich rechtzeitig krank zu melden. Stattdessen habe die Klägerin, die an Kopfschmerzen und Übelkeit litt, die Zugchefin und die Restaurantleiterin gebeten, sich in einem leeren Abteil hinlegen und ausruhen zu dürfen, was ihr auch gestattet wurde. Dort sei sie eingeschlafen. Bei Bedarf hätte sie aber jederzeit zur Verfügung gestanden. Die Pflichtverletzung der nicht rechtzeitigen Krankmeldung rechtfertige jedoch nach der Überzeugung des Gerichts keine Kündigung, sondern allenfalls eine Abmahnung. Die bereits existierenden Abmahnungen seien im vorliegenden Fall nicht relevant, da sie wegen Verschlafens und nicht pünktlichen Dienstbeginns erfolgt waren und daher wegen eines anderen Sachverhalts nicht einschlägig seien.

2013-11-20 08.58.19Der siebenstündige Schlaf der Bahnmitarbeiterin hat in Köln in erster Instanz zu einem überraschend mildem Urteil geführt. Zwar gab es auch in der Vergangenheit Urteile, die sich mit Schlafen während der Arbeitszeit befassten, z.B. das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 05.06.2012 (AZ: 12 Sa 652/11). Auch diese Entscheidung der 2. Instanz erklärte die Kündigung einer Mitarbeiterin, die als Altenpflegehelferin zweimal während der Nachtschicht schlafend aufgefunden wurde, für unwirksam. Im Unterschied zum Fall der Bahnmitarbeiterin betrug die Schlafdauer der Pflegekraft, der sogar fristlos gekündigt wurde, jedoch nicht sieben Stunden, sondern höchstens eineinviertel Stunden, wobei nicht geklärt werden konnte, ob dabei durchgehend – wie im Fall der Bahnmitarbeiterin - geschlafen wurde. Vor diesem Hintergrund erscheint das jetzige Urteil des Arbeitsgerichts Köln ausgesprochen arbeitnehmerfreundlich. Ob die Deutsche Bahn dagegen Berufung einlegen wird, bleibt abzuwarten.

Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 19.11.2014 – AZ: 7 Ca 2114/14

Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 05.06.2012 – AZ: 12 Sa 652/11

 

 
Aug 2014
19th Aug 2014

Sonderkündigungsschutz bei der Betriebsratswahl – BAG entscheidet

Sonderkündigungsschutz ist immer eines der Themen, wenn es um Betriebsräte und die Betriebsratswahl geht.

Sonderkündigungsschutz gibt es - ohne Diskussion - für

  1. Gewählte Betriebsräte,

  2. Gewählte Ersatzmitglieder im Betriebsrat (für 1 Jahr nach der Wahl oder dem Ende ihrer Tätigkeit),

  3. Wahlbewerber bei der Betriebsratswahl und

  4. Wahlvorstände


Bisher nicht höchstrichterlich nicht vom Bundesarbeitsgericht entschieden war die Frage, ob Bewerber für den Wahlvorstand auch unter den Schutzschirm fallen und Sonderkündigungsschutz im Rahmen der Betriebsratswahl genießen. Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden .... zu Lasten der Bewerber für den Wahlvorstand.010515RA108

Hier die Pressemitteilung des BAG:

Pressemitteilung Nr. 38/14

Bewerber für den Wahlvorstand - Sonderkündigungsschutz


Auch im Zusammenhang mit einer geplanten Betriebsratswahl darf ein Arbeitnehmer nicht wissentlich falsche, geschäftsschädigende Behauptungen über die betrieblichen Verhältnisse aufstellen und über digitale Medien verbreiten oder verbreiten lassen. Sachliche Kritik an den betrieblichen Gegebenheiten ist jedoch erlaubt. Für die Grenzziehung kommt es auf den Inhalt und den Kontext der Äußerungen an.Nimmt der Arbeitgeber die Äußerungen eines „Wahlbewerbers“ zum Anlass für eine Kündigung, ist diese gemäß § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG nur wirksam, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund berechtigen, und entweder die Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 Abs. 1 BetrVG oder - wenn ein Betriebsrat nicht gebildet ist - eine entsprechende gerichtliche Entscheidung vorliegt. Arbeitnehmer, die für das Amt des Wahlvorstands zur Durchführung einer Betriebsratswahl kandidieren oder vorgeschlagen werden, sind keine Wahlbewerber im gesetzlichen Sinne. Das ergibt die Auslegung der einschlägigen Vorschriften.In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Kandidaten für das Amt des Wahlvorstands wegen vermeintlich geschäftsschädigender Äußerungen - anders als die Vorinstanzen - für unwirksam erachtet. Die Arbeitgeberin stellt Verpackungen her. In ihrem Betrieb, in dem viele Facharbeiter beschäftigt sind, fand am 10. Februar 2012 auf Einladung der Gewerkschaft ver.di eine Betriebsversammlung zur Wahl eines Wahlvorstands statt. Die Versammlung nahm einen unübersichtlichen Verlauf. Nach dem Verständnis beider Prozessparteien ist es zu einer wirksamen Wahl des Klägers nicht gekommen. Zwei Wochen später stellte ver.di beim Arbeitsgericht den Antrag, einen Wahlvorstand zu bestellen. In der Antragsschrift schlug sie als eines von dessen Mitgliedern erneut den Kläger vor. An einem der folgenden Tage gab der Kläger in einer von ver.di produzierten Videoaufzeichnung eine Erklärung des Inhalts ab, es gebe im Betrieb „Probleme“. An einzelnen Maschinen fehlten Sicherheitsvorkehrungen. Man könne „fast behaupten“, keine Maschine sei „zu 100 % ausgerüstet“. Das Problem sei, dass „keine Fachkräfte vorhanden“ seien und „das Beherrschen der Maschinen nicht zu 100 % erfüllt“ werde. Das Video wurde ins Internet gestellt und war bei „YouTube“ zu sehen. Der Kläger verbreitete es zudem über „Facebook“. Mit Blick hierauf kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis am 15. März 2012 fristlos.

Arbeitsgericht Köln 3Die außerordentliche Kündigung ist zwar nicht mangels gerichtlicher Zustimmung - der Kläger genoss keinen Sonderkündigungsschutz -, aber mangels wichtigen Grundes unwirksam. Die Erklärungen in dem Video waren erkennbar darauf gerichtet zu verdeutlichen, weshalb der Kläger die Bildung eines Betriebsrats als sinnvoll ansah. Der Kläger wollte dagegen nicht behaupten, die Beklagte beschäftige überwiegend ungelernte Kräfte.

Der Senat hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses hat nunmehr die Wirksamkeit einer am 17. Februar 2012 erklärten, auf einen verspäteten Arbeitsbeginn des Klägers gestützten ordentlichen Kündigung zum 31. März 2012 zu prüfen.

Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 31. Juli 2014 - 2 AZR 505/13
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm - Urteil vom 15. März 2013 - 13 Sa 6/13
5th Aug 2014

Kampfmittelräumung beim Bundesarbeitsgericht – Aktuelle Entscheidung

Gerade aus dem  Urlaub zurück ... fällt mir eine bemerkenswerte Entscheidung ins Auge .... Das Bundesarbeitsgericht musste sich mit Fragen der Kampfmittelräumung (Beseitigung von Blindgängern aus dem Zweiten Weltkrieg) beschäftigen.

 Pressemitteilung Nr. 36/14

Sonderprämien für die Vernichtung von Wasserbomben
Die Sprengung einer Wasserbombe löst nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmer im Kampfmittelbeseitigungsdienst des Landes Niedersachsen keinen Anspruch auf eine Sonderprämie aus. Eine solche Prämie ist jedoch für die unmittelbare Mitwirkung an dem Transport oder der Verlagerung einer mit einem besonders gefährlichen Zündsystem versehenen Wasserbombe zur Vorbereitung der Sprengung zu zahlen.Die Parteien streiten in einem Musterprozess darüber, ob das beklagte Land tarifliche Sonderprämien zahlen muss. Nach dem einschlägigen Tarifvertrag wird - zusätzlich zu einer allgemeinen Gefahrenzulage, die der Kläger erhalten hat - eine Sonderprämie von 567,53 Euro für die Entschärfung jeder Bombe mit Langzeitzünder einschließlich des etwa erforderlichen Transports gewährt. Das gilt auch für die Entschärfung entsprechender Seemunition (zB. Torpedos, Wasserbomben, Seeminen). Der Kläger, der im Kampfmittelbeseitigungsdienst des Landes Niedersachsen beschäftigt ist, sprengte im März und April 2011 gemeinsam mit mehreren Kollegen insgesamt 104 Wasserbomben amerikanischen und britischen Typs aus dem Zweiten Weltkrieg, die unter Mitwirkung einer gewerblichen Firma im Watt vor Wilhelmshaven geborgen, auf eine Sandbank verbracht und dort an mehreren Sprengpunkten zusammengelegt worden waren. Die Vorinstanzen haben die auf Zahlung 59.023,12 Euro brutto gerichtete Klage abgewiesen.Die Revision führte zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Nach den einschlägigen Tarifnormen ist die Sprengung keine Entschärfung im Tarifsinn. Allerdings könnten dem Kläger Sonderprämien zustehen, wenn er unmittelbar am Transport oder an der Verlagerung der Wasserbomben beteiligt war und wenn diese Bomben mit Zündsystemen versehen waren, die ebenso gefährlich sind wie Langzeitzünder. Ob sich an den Wasserbomben derartige Zünder befanden oder ob sie nach Kriegsende ohne Zündsystem verklappt wurden, steht nicht fest. Auch die Frage, welche und wie viele Wasserbomben der Kläger transportiert oder verlagert hat, bedarf der weiteren Sachaufklärung durch das Landesarbeitsgericht.

Bundesarbeitsgericht - Urteil vom 16. Juli 2014 - 10 AZR 698/13 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen - Urteil vom 1. Juli 2013 - 13 Sa 1037/12 

2013-06-26 14.45.49

gefunden und beschrieben von:

Axel Pöppel – Spezialist für Kündigung – Aufhebungsvertrag und Abfindung


Axel Pöppel Fachanwalt für Arbeitsrecht

Axel Pöppel Fachanwalt für Arbeitsrecht

Pöppel – Rechtsanwälte
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22083 Hamburg – Barmbek

T. 040 35704950
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Apr 2014
16th Apr 2014

Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit


Aufhebungsvertrag mit Abfindung muss nicht zu Sperrzeit führen





Aufhebungsvertrag + Abfindung = Sperrzeit

Diese schlichte Gleichung nehmen die meisten Mitarbeiter der Arbeitsagenturen an und liegen damit regelmäßig rechtlich falsch.

 


010515RA107Mit Hilfe eines Aufhebungsvertrags können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem von ihnen bestimmten Zeitpunkt auflösen. Damit unterscheidet sich ein Aufhebungsvertrag von einer Kündigung, denn diese ist eine einseitige Erklärung und wird nur vom Kündigenden ausgesprochen. Während also bei einer Kündigung der andere Teil gar nicht einverstanden sein muss, ist das Einvernehmen bei einem Aufhebungsvertrag zwingend erforderlich. In der Arbeitswelt werden Aufhebungsverträge aus unterschiedlichen Gründen abgeschlossen. Zum einen kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein, wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen vor Ablauf der Kündigungsfristen wegen eines anderen Jobs verlassen möchte oder wenn der Arbeitgeber die Unsicherheiten über den rechtlichen Bestand von betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder außerordentlichen Kündigungen vermeiden will. Damit ein Aufhebungsvertrag wirksam ist, muss er unbedingt schriftlich abgeschlossen werden. Die beiden Parteien können im Rahmen eines Aufhebungsvertrags auch die Kündigungsfristen beliebig bestimmen, also entweder verlängern oder verkürzen. Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ist von zentraler Bedeutung, dass die Vorschriften über den Kündigungsschutz für den einvernehmlich geschlossenen Aufhebungsvertrag nicht gelten.

Bei Abfindung im Aufhebungsvertrag wird meist eine Sperrzeit verhängt


Ein beachtlicher Nachteil bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags liegt für den Arbeitnehmer darin, dass die Arbeitsagentur in der Regel eine Sperrzeit für einen Zeitraum von 12 Wochen verhängt, in dem der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld erhält. Dies liegt daran, dass der Arbeitnehmer durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags sein Arbeitsverhältnis gelöst hat. Daher findet die Verhängung der Sperrzeit ihre Rechtfertigung im Verhalten des Arbeitnehmers, wenn er ohne wichtigen Grund einen Aufhebungsvertrag abschließt. Die Dauer der Sperrzeit kann auch mehr als zwölf Wochen betragen, insbesondere wenn der Arbeitnehmer für mehr als zwölf Monate Arbeitslosengeld beanspruchen könnte. Die Arbeitsagentur darf aber keinesfalls eine Sperrzeit verhängen, wennKündigung

1. der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuvor angekündigt hat, dass er eine ordentliche Kündigung aussprechen würde, falls sich der Arbeitnehmer weigert einen Aufhebungsvertrag abzuschließen (dabei darf es sich aber nicht um eine verhaltensbedingte Kündigung handeln) und

2. wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung von 0,25- 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr erhält.

ac5Für den Arbeitnehmer kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrags vorteilhaft sein, wenn sich der Arbeitgeber in dessen Rahmen zur Zahlung einer Abfindung bereit erklärt. Es ist aber zu bedenken, dass auch anlässlich von Kündigungen Abfindungen gezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Daher ist vor einem übereilten Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu warnen. Die Höhe der Abfindung, auch bei Aufhebungsverträgen, ist oftmals Verhandlungssache und individuell unterschiedlich. Verschiedene Faktoren sind für die Höhe der Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags maßgebend, wie z.B. die Finanzstärke des Unternehmens, das Bedürfnis nach einer schnellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder die Stärke des Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers.

 
Mrz 2014
29th Mrz 2014

Müssen Abfindungen versteuert werden?



Die Frage, ob Abfindungen versteuert werden müssen, bekommen wir immer wieder gestellt. Und immer noch spukt in den Köpfen vieler Betroffener die Idee herum, eine vom Arbeitgeber gezahlte Abfindung könne steuerfrei vereinnahmt werden. Diese mit Übergangsregelungen bis Ende 2007 geltende Regelung existiert nicht mehr. Jede Abfindung ist zunächst einmal in vollem Umfang steuerpflichtiges Einkommen.

Gastautor: Johannes Zeyse



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Progressive Einkommenssteuer


Denken wir uns Max Abfindikus aus, er ist ledig, hat keine Kinder. Er verdient als Angestellter 30.000 € brutto. Seine persönlichen Freibeträge bleiben in den folgenden Berechnungen unbeachtet. Seine Einkommenssteuer beträgt 5.601 € zzgl. Soli in Höhe von 308 € (sämtliche Werte gerundet). Sein Einkommen wird damit durchschnittlich mit 19,7% versteuert.

Ein Jahr später ist Herr Abfindikus Abteilungsleiter und verdient nun 34.000 € brutto. Seine Einkommenssteuer beträgt dann 6.899 € zzgl. 379 € Soli. Der Durchschnittssteuersatz beträgt dann 21,4%.

Das sieht auf den ersten Blick gar nicht dramatisch aus. Wenn wir uns nun aber nur die Steuer für den Mehrverdienst in Höhe von 4.000 € ansehen, wird der Begriff „progressive Einkommenssteuer“ deutlich. Die zusätzliche Steuer in Höhe von 1.369 € (davon 1.298 € Einkommenssteuer und 71 € Soli) bedeutet , dass 34,2% seines Mehrverdienstes an den Fiskus abgeführt werden.

Abfindung erhöht zu versteuerndes Einkommen


Eine mögliche Abfindung erhöht das zu versteuernde Einkommen genauso wie eine Gehaltserhöhung. Im Vergleich zum normalen Steuersatz wird die Abfindung demnach ebenfalls deutlich höher besteuert.

Schauen wir uns wieder Max Abfindikus an. Sein Arbeitgeber verlagert die Produktion ins Ausland und bietet ihm eine Abfindung von vier Monatsgehältern in Höhe von insgesamt 12.000 € an. Seine Einkommenssteuer beträgt dann im Jahr der Abfindung 11.850 (Einkommensteuer inkl. Soli). Der Durchschnittssteuersatz beträgt damit 25,8%.

Ein Blick auf die isolierte Abfindungszahlung zeigt, dass die zusätzliche Steuer in Höhe von 4.572 € seine Abfindung um gut 38% mindert.

Ausweg Fünftelregelung


Doch es gibt einen Ausweg, die starke Steuerprogression zu vermeiden. Die sogenannte Fünftelregelung kann unter bestimmten Voraussetzungen die Besteuerung abmildern. Um in den Genuss der Fünftelregelung zu kommen, müssen einige formale Hürden genommen werden. Die Wichtigste ist die sogenannte Zusammenballung der Einkünfte: eine Abfindung, die über mehrere Jahre hinweg gezahlt wird (oder auch nur im Dezember sowie Januar des Folgejahres) kann nicht unter Zuhilfenahme der Fünftelregelung versteuert werden. Außerdem muss es sich um eine Kompensation für entgangene Leistungen und Rechte handeln.

Sind alle Voraussetzungen für die Fünftelregleung erfüllt, ergibt sich folgender Gestaltungsspielraum: der Abfindungsbetrag wird zunächst gefünftelt. Die darauf entfallende Steuer wird anschließend wieder mit fünf multipliziert.

Für Max Abfindikus bedeutet das Folgendes: ein Fünftel seiner Abfindung sind 2.400 €. Die fiktive zusätzliche Steuer auf ein Mehreinkommen von 2.400 € würde 858 € betragen. Die fiktive Steuer wird nun mit 5 multipliziert und ergibt dann 4.290 € als tatsächlich zu zahlende Steuer auf den Abfindungsbetrag. Die Abfindung wird somit mit 36% besteuert. Seine Ersparnis beträgt dann 282 €.

Steuerliche Gestaltung im Abfindungsjahr


Da das Zuflussprinzip gilt, spielt die Höhe des zu versteuernden Einkommens im Jahr der Abfindung eine große Rolle. Eine Verringerung des zu versteuernden Einkommens wirkt sich überproportional auf die Besteuerung der Abfindung aus.

Beispiel: Verschiebung ins nächste Jahr

Herr Abfindikus arbeitet noch bis zum März des Folgejahres (zu versteuerndes Einkommen 8.500 €) und erhält erst dann seine Abfindung von 12.000 €. Da er dann in den Ruhestand geht und seine Rentenzahlungen noch nicht voll besteuert werden, beträgt sein zu versteuerndes Einkommen von April bis Dezember nur 10.700 €.

Die Einkommensteuer auf die Abfindung beträgt dann 3.439 €, also nur noch knapp 29%.

Beispiel: Start in die Selbständigkeit

Herr Abfindikus beendet sein Angestelltendasein im September (zu versteuerndes Einkommen 25.500 €) und startet im Jahr der Abfindung eine selbständige Tätigkeit. Durch Anfangsverluste und Investitionen in den eigenen Betrieb in Höhe von 15.000 € reduziert sich sein zu versteuerndes Einkommen auf 10.500 €.

Die Einkommensteuer auf die Abfindung beträgt dann 2.480 €, also nur noch knapp 21%.

Beispiel Abschluss einer Basis- oder Rüruprente

Herr Abfindikus investiert 12.000 € in eine Basisrente. Diese Form der Altersvorsorge ist steuerlich in Höhe von 76% (Stand 2013) abzugsfähig. Das zu versteuernde Einkommen beträgt dann vor Erhalt der Abfindung 24.880 €.

Infolgedessen beläuft sich die Einkommensteuer auf die Abfindung auf 3.760 € und somit gut 31% der Abfindung.

Es ist auch möglich, mehrere Gestaltungsmöglichkeiten zu kombinieren. So kann die Besteuerung der Abfindung reduziert und ggf. sogar auf Null reduziert werden.

Wichtiger Hinweis:

Die hierin geäußerten Überlegungen und Berechnungen dienen als anschauliche Beispiele. Die errechneten Beiträge dienen lediglich der veranschaulichenden Informationszwecken. Die steuerlichen Berechnungen entsprechen den aktuellen gesetzlichen Bedingungen. Es handelt sich jedoch nicht um Empfehlungen, bestimmte Maßnahmen in der geschilderten Weise umzusetzen. Wir empfehlen Ihnen vor Erhalt Ihrer Abfindung Ihren Steuerberater zu konsultieren.