LAG Hamm vs. BAG: Keine Pflicht zur Befolgung unbilliger Weisungen?

Wer den Weisungen seines Arbeitgebers bisher nicht Folge leistete, musste mit harten arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung rechnen. Nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts müssen auch unbillige Weisungen bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Unbilligkeit befolgt werden. Diesem zweifelhaften Rechtsstandpunkt ist zuletzt das LAG Hamm entschieden entgegengetreten.

Das Gesetz als Anker für das Weisungsrecht

In der Entscheidung ging es um eine Weisung des Arbeitgebers an den Kläger (Immobilienkaufmann), die arbeitsvertraglich geschuldete Leistung an einem anderen Standort zu erbringen. Der Kläger nahm die Arbeit am zugewiesenen Standort aufgrund der großen Entfernung zu seinem Wohnort nicht auf, woraufhin die Arbeitgeberseite zunächst eine Abmahnung und daraufhin eine Kündigung aussprach. Versetzungen an einen anderen Ort sind immer wieder Gegenstand von gerichtlichen Verfahren. Sie sind nicht nur von Bedeutung hinsichtlich der Frage, ob bei einer Weigerungshaltung eine Kündigung ausgesprochen werden durfte. Auch das Bestehen von Ansprüchen des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber aus Annahmeverzug hängt damit zusammen.

Ob die Arbeitgeberseite berechtigt ist, eine Versetzung vorzunehmen, beurteilt sich nach seinem Weisungsrecht. Der Arbeitgeber kann nach dem Gesetz Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmten, wobei der Anknüpfungspunkt stets die vertraglichen Regelungswerke sind. Daraus ergibt sich für die Gerichte ein zweistufiger Prüfungsmaßstab:

  1. Ist eine Weisung nach dem Inhalt des Arbeitsvertrags zulässig?
  2. Entspricht die Weisung billigem Ermessen?

Die Reichweite der Weisungsbefugnis ergibt sich demnach in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag, alternativ auch aus einer Betriebsvereinbarung oder einem geltenden Tarifvertrag. Ist im Arbeitsvertrag beispielsweise geregelt, dass ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung in Hamburg zu erbringen hat und fehlt es an einer Versetzungsklausel, so steht dem Arbeitgeber nicht das Recht zu, die Arbeitsleistung für den Standort München abzurufen. Verhält sich der Arbeitsvertrag dagegen nicht zum Arbeitsort und fehlt es diesbezüglich auch an sonstigen Regelungen, dann ist das Weisungsrecht hinsichtlich des Ortes der Arbeitsleistung zunächst nicht beschränkt. Die Grenzen ergeben sich sodann aus dem Gesetz, das die Ausübung nur im Rahmen des billigen Ermessens zulässt.

Örtliche Versetzungen: Lebensmittelpunkt gewichtiges Kriterium

Im Fall des LAG Hamm gab es im Arbeitsvertrag eine Versetzungsklausel, die der Arbeitgeberseite die Möglichkeit eröffnete, den Arbeitnehmer an einen anderen Ort zu versetzen. Das Gericht stellte fest, dass die Versetzung aus diesem Grund zwar grundsätzlich von dem Weisungsrecht gedeckt sei, sich allerdings als unbillig darstellte.

Der Arbeitgeber muss die Leistung nämlich nach „billigem Ermessen“ näher bestimmen. Hierzu muss er seine Interessen an der Durchführung der Leistungsbestimmung gegen die Interessen des Arbeitnehmers als Weisungsempfänger vornehmen. Eine besondere Bedeutung kommt dabei den verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, aber auch der Verkehrssitte und der Verhältnismäßigkeit zu. Im Einzelnen könnten darüber hinaus folgende Gesichtspunkte die Abwägung beeinflussen:

  • Die Umstände des Einzelfalls
  • Betriebliche Erfordernisse (keine Willkür)
  • Die konkrete Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien
  • Außervertragliche Vor- und Nachteile
  • Insbesondere auch die sozialen Lebensverhältnisse

Die Arbeitgeberseite versuchte im zur Entscheidung vorgelegten Fall darzulegen, dass der Betriebsfrieden durch vermeintliche Schlechtleistungen des Klägers gestört sei. Die Wiederherstellung des Betriebsfriedens durch die Versetzung sei ein im Rahmen der Abwägung zu würdigendes Interesse, so das Gericht. Auf der anderen Seite habe der Arbeitgeber die Ursache für die Störung des Betriebsfriedens aber nicht hinreichend dargelegt und der mit der Versetzung des Klägers einhergehende Verlust seines Lebensmittelpunktes wiege so schwer, dass eine diesbezügliche Weisung unbillig sei.

LAG Hamm: Keine Pflicht zur vorläufigen Befolgung unbilliger Weisungen

Muss der mit einer unbilligen Weisung konfrontierte Arbeitnehmer – wie im vorstehenden Fall –  die Weisung bis zur rechtskräftigen Entscheidung über die Unbilligkeit dennoch befolgen? Das ist Gegenstand von lebhaften Diskussionen, im Rahmen derer das LAG Hamm einen klaren Standpunkt vertritt:

Es bestand keine Pflicht des Klägers, die Arbeitsleistung in C zu erbringen. Er war nicht verpflichtet, wenigstens bis zu einer rechtskräftigen Entscheidung über die Bindungswirkung der unbilligen Versetzungsanordnung nachzukommen, die bis zum Ende der Versetzungsmaßnahme auch gar nicht hätte herbeigeführt werden können.

In seinen Entscheidungsgründen führt das Gericht eine Reihe von Argumenten gegen eine Bindungswirkung an. Eine unbillige Weisung binde nach der Gesetzeslage nur den Arbeitgeber, nicht hingegen den Arbeitnehmer. Dieser sei nur dazu verpflichtet, sich auf die Unbilligkeit zu berufen, was auch außerhalb des Klageweges möglich sei. Zudem könne sich die Unbilligkeit einer Weisung auch aus grundrechtlich garantierten Freiheiten ergeben, die einer vorläufigen Befolgung erst recht entgegenstünden. Schließlich stellte das Gericht aber auch rechtspraktische Erwägungen unter Berücksichtigung der Risikoverteilung an: Bei Nichtbefolgung einer unbilligen Weisung drohe dem Arbeitnehmer die Kündigung und ein Verlust der Vergütungsansprüche aus Annahmeverzug, was im Widerspruch zu den gesetzlichen Bestimmungen stehe.

Mit seiner Entscheidung eckt das LAG Hamm bewusst an und ist offensichtlich darum bestrebt, eine arbeitnehmer-freundlichere, in letzter Konsequenz aber auch durchaus überzeugende Rechtsprechung zu etablieren. Ob das BAG sich diesen Ausführungen anschließen wird, bleibt abzuwarten. Bis dahin sind Arbeitnehmer gut beraten, bei ihrer Meinung nach unbilligen Weisungen rechtlichen Rat einzuholen.

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