Kurzfristige Krankmeldungen bei TUIfly: Berechtigt dies zum Ausspruch von Kündigungen?

Bei TUIfly geht es derzeit drunter und drüber. Am 7. Oktober 2016 sagte die Airline alle Flüge ab, nachdem bereits am Vortag die Hälfte der Flüge gestrichen worden waren. Alles in allem sollen 108 Verbindungen ausgefallen und 9.000 Fluggäste davon betroffen sein. Der Grund für Ausfälle: Extrem kurzfristige Krankmeldungen. Für manch einen mag sich in diesem Zusammenhang die Frage stellen, ob das Unternehmen in Anbetracht der verheerenden Folgen arbeitsrechtliche Schritte gegen die Arbeitnehmer einleiten kann, z.B. in Form von Abmahnungen oder Kündigungen.

Keine Kündigung wegen kurzfristigen Krankmeldungen

010515RA113Auch wenn für TUIfly die hohe Zahl der Krankmeldungen zur gleichen Zeit gewiss ein Problem darstellt, ist unter einem arbeitsrechtlichen Blickwinkel jeder Fall und jede Krankmeldung getrennt zu bewerten. Allein der Umstand der Kurzfristigkeit einer Krankmeldung vermag dabei grundsätzlich keine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung zu begründen, aus der die Arbeitgeberseite arbeitsrechtliche Konsequenzen ableiten könnte. Erkrankungen treten typischerweise kurzfristig auf und sind kaum planbar. Dass es sich bei der großen Zahl der kurzfristigen Krankmeldungen um einen “verdeckten Streik” vor dem Hintergrund der möglichen Veränderung der Eigentumsverhältnisse an der Airline handelt, wie vielfach vermutet wird, wird kaum nachzuweisen sein.

Das Gesetz verpflichtet die Arbeitnehmer aber, den Arbeitgeber (den direkten Vorgesetzten oder die Personalabteilung) unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer in Kenntnis zu setzen. Im Normalfall bedeutet dies, dass der Arbeitgeber ohne schuldhaftes Zögern möglichst zu Beginn der Arbeitszeit über die Arbeitsunfähigkeit informiert werden sollte. Dabei ist eine bestimmte Form nicht vorgeschrieben, eine mündliche Mitteilung genügt den gesetzlichen Anforderungen ebenso wie eine E-Mail. Über die genaue Erkrankungsart und die Hintergründe muss sich der Arbeitnehmer in seiner Erklärung nicht auslassen. Ist der Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung nicht in der Lage, die Anzeige selbst herbeizuführen, hat er einen Dritten mit der Erledigung zu beauftragen. Ausnahmsweise und bei akuten Erkrankungen ist die Möglichkeit, die Anzeige nachzubringen, aber durchaus denkbar.

Eine wiederholte Verletzung der Pflicht zur unverzüglichen Anzeige berechtigt den Arbeitgeber zur Abmahnung und schließlich sogar zu einer ordentlichen Kündigung. Aus diesem Grund ist Arbeitnehmern anzuraten, die gesetzliche Verpflichtung ernst zu nehmen und sie zu befolgen. Der Hintergrund für die Regelung ist auch nachvollziehbar: Die Arbeitgeberseite soll möglichst früh über Ausfälle Bescheid bekommen und besser planen können.

Wann Krankmeldungen für Kündigungen doch relevant werden können

Ein kündigungsrelevanter Sachverhalt liegt grundsätzlich vor, wenn der Arbeitnehmer sich unter Vorlage einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung krankmeldet, in Wahrheit eine Erkrankung jedoch nicht vorliegt. Im Fall einer Täuschung über die Arbeitsfähigkeit ist das Vertrauensverhältnis stark erschüttert und der Arbeitgeber berechtigt, das Arbeitsverhältnis zu kündigen. In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass der Arbeitsunfähigeitsbescheinigung im Prozess ein starker Beweiswert zukommt und es dem Arbeitgeber obliegt, ernsthafte und objektiv messbare Zweifel an der Bescheinigung vorzutragen. Dies wird ihm häufig nicht möglich sein, im Einzelfall kann durch einen entsprechenden Vortrag aber erreicht werden, dass der Arbeitnehmer seinen Arzt von der ärztlichen Schweigepflicht entbinden muss, um seiner Beweislast mit Blick auf die Arbeitsunfähigkeit gerecht zu werden.Arbeitsgericht Köln 3

Äußerst praxisrelevant sind außerdem jene Fälle, in denen ein Arbeitnehmer mit häufigen Kurzerkrankungen auffällt und damit eine Planbarkeit seiner Arbeitsstelle durch den Arbeitgeber nur bedingt möglich ist. Häufige Kurzerkrankungen berechtigen dann zur Kündigung, wenn sie zu erheblichen betrieblichen oder wirtschaftlichen Auswirkungen geführt haben. In betrieblicher Hinsicht muss ein Arbeitgeber diese Erscheinungsform der Erkrankungen dann nicht hinnehmen, wenn es aufgrund erst einzuarbeitender Ersatzarbeitnehmer zum Rückgang der Produktion kommt oder wenn der stetige Ausfall zu einer chronischen Überbelastung der bestehenden Belegschaft führt. Auch erforderlich werdende Personaldispositionen können unter Umständen erhebliche betriebliche Auswirkungen mit sich bringen. Wirtschaftliche Auswirkungen sind dann beachtlich, wenn die entstandenen und zukünftig zu erwartenden Kosten für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall den Zeitraum von sechs Wochen im Jahr überschreiten. In jedem Fall wird vom Gericht aber noch eine Einzelfallprüfung und Interessenabwägung vorgenommen, um sicherzugehen, dass sich die Kündigung nicht doch als eine unverhältnismäßige Reaktion auf die häufigen Kurzerkrankungen darstellt.

Ausblick: Betriebsbedingte Kündigungen bei TUIfly?

Berichten zufolge (u.a. Spiegel) wird es bei Tuifly in absehbarer Zukunft Veränderungen geben, die den Verlust von Arbeitsplätzen zufolge haben könnten. Das zumindest ist die Sorge der verantwortlichen Arbeitnehmervertretungen. Im Rahmen von unternehmerischen Umstrukturierungen kann die Arbeitgeberseite bei Arbeitnehmern, die mehr als sechs Monate beschäftigt sind, das Arbeitsverhältnis in der Regel nur auf Grundlage einer betriebsbedingten Kündigung beenden. Sie muss in diesem Fall u.a. darlegen, dass eine unternehmerische Entscheidung den Wegfall der entsprechenden Arbeitsplätze bedingt. Die Arbeitsgerichte legen den Arbeitgebern diesbezüglich eine hohe Darlegungslast auf. Eine Prüfung durch einen erfahrenen Anwalt aus dem Arbeitsrecht ist aus Sicht der betroffenen Arbeitnehmer in jedem Fall geboten.