Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) regelt den Ausgleich zwischen der wirtschaftlichen Absicherung des Arbeitnehmers und dem unternehmerischen Wirken des Arbeitgebers.

Es schützt das schuldrechtliche Arbeitsverhältnis beider im Interessenkonflikt zwischen dem Recht des Arbeitgebers auf Entscheidungsfreiheit gemäß Artikel 12 und Art. 2 I Grundgesetz (GG) und dem verfassungsrechtlichen Schutz des Arbeitnehmers in Bezug auf seinen Arbeitsplatz (Art. 12 I GG).

Voraussetzungen für den Kündigungsschutz nach dem KSchG

Das KSchG findet gemäß § 23 I 2 KSchG (Kleinbetriebsklausel) Anwendung ab einem Schwellenwert von zehn Arbeitnehmern (Regelzahl) oder bei mehr als fünf Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis bereits vor dem 31.12.2003 bestand, sofern das zu kündigende Arbeitsverhältnis gemäß § 1 I KSchG länger als sechs Monate ohne Unterbrechung bestanden hat.

Bei Massenentlassungen sieht der besondere Kündigungsschutz gemäß § 17 I 1 KSchG einen Schwellenwert von in der Regel mehr als zwanzig Mitarbeitern vor. Die Regelzahl ist diejenige Personalstärke, die für den Betrieb im Allgemeinen kennzeichnend ist, nicht die aktuelle Personenstärke.

Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf dieser sechs Monate oder in einem Kleinbetrieb kann nach §§ 138, 242 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) unwirksam sein.

Der Kündigungsschutz für gesetzlich besonders geschützte Personengruppen (Mütter, Eltern, Schwerbehinderte und Pflegende) ist im BGB, im Mutterschutzgesetz (MuSchG), im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG), im Sozialgesetzbuch (SGB IX) und im Pflegezeitgesetz (PflegeZG) normiert.

Außerhalb besonderer Bestimmungen zum Schutz vor der Kündigung ist im Geltungsbereich des KSchG eine form und fristgerechte , ordentliche Kündigung gegenüber dem Arbeitnehmer rechtsunwirksam, wenn sie sozial ungerechtfertigt ist (§ 1 KSchG). Sozial gerechtfertigt ist eine Kündigung, wenn sie personenbedingt, verhaltensbedingt oder betriebsbedingt ist. Relevant ist hierbei die zukünftig zu erwartende Vertragserfüllung. Zweck der Kündigung ist nicht die Sanktion, sondern die Vermeidung künftiger Vertragsstörungen (Prognoseprinzip).

Bei der Prüfung der Sozialwidrigkeit gemäß § 1 KSchG können die Diskriminierungsverbote des Antidiskriminierungsgesetzes (AGG) zugrunde gelegt werden.

Abfindung

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, dennoch enden die allermeisten Kündigungsschutzverfahren mit einer entsprechenden Abfindungszahlung. Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber den häufig offenen Erfolgsaussichten des Kündigungsschutzverfahrens und den damit verbundenen wirtschaftlichen Risiken Rechnung trägt.

Ein Kündigungsschutzverfahren kann über zwei Instanzen gut 18 Monate und mehr in Anspruch nehmen, im Falle des Obsiegens des Arbeitnehmers drohen dem Arbeitgeber daher immense Gehaltsnachzahlungen. Ein verständiger Arbeitgeber wird daher bereit sein, eine vernünftige Abfindung zu zahlen und dem Prozessrisiko aus dem Weg zu gehen. Die Höhe der Abfindung ist frei auszuhandeln, wobei es sich eingebürgert hat, ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr als sogenannte Regelabfindung anzusetzen.

Tatsächlich erfordert gerade die Festlegung der Abfindungshöhe ein besonderes Verhandlungsgeschick. Der Arbeitgeber wird gerade dann zur Zahlung einer höheren Abfindung bereit sein, wenn er sich unbedingt von dem betreffenden Arbeitnehmer trennen will. Natürlich spielen auch die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers und die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren eine erhebliche Rolle.