Kann mein Chef mich einfach so kündigen?

Was passiert, wenn der Chef einen Mitarbeiter einfach so ohne jeden Grund kündigt?
Das kann der Chef doch nicht machen!

Mit diesem Problem sehen wir als Anwälte für Arbeitsrecht immer wieder konfrontiert.

Viele Menschen denken nicht ganz zu unrecht, dass “unfaire” Kündigungen unwirksam sind.

Gegen eine Kündigung muss man klagen – sonst ist sie wirksam

Aber: Die Unwirksamkeit einer Kündigung muss vom Arbeitsgericht festgestellt werden. Und die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitsgericht eingegangen sein.

Nach 3 Wochen ohne Klage wird jede Entlassung wirksam

Diese 3 Wochen Frist aus dem Kündigungsschutzgesetz ist unerbittlich. Und es gibt immer wieder sehr traurige Fälle. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens beim Gericht angekommen sein, Fax genügt. Die Absendung per Post genügt nicht.

Arbeitsgericht Hamburg

Arbeitsgericht Hamburg

Kündigung muss immer einen Grund haben

Eine Kündigung muss immer begründet sein. Eine willkürliche ist in jedem Falle unwirksam, wenn sie rechtzeitig mit der Kündigungsschutzklage angegriffen wurde.

Eine nicht begründete Entlassung verletzt den Arbeitnehmer in seinen Grundrechten und ist deshalb unwirksam. Es kommt selten, aber immer wieder vor, dass Arbeitgeber im Termin sagen, sie hätten keine Kündigungsgründe und die Probezeit sei eben so, dass man Mitarbeiter ohne Gründe entlassen könne. Gleiches gilt für Kleinbetriebe.

Drei Arten von Gründen:  betriebsbedingt – personenbedingt – verhaltensbedingt

Das Kündigungsschutzgesetz findet bei mehr als zehn Mitarbeitern Anwendung. Dabei zählen Teilzeitmitarbeiter bis zu 20 Stunden in der Woche mit 0,5, von 21 bis 30 Stunden in der Woche mit 0,75 und Mitarbeiter mit mehr als 30 Stunden in der Woche mit 1,0.

Viele Arbeitgeber stolpern dabei über die Putzfrau oder die Aushilfe oder einen Praktikanten und dann sind die 10,25 Mitarbeiter als rechnerischer Wert erreicht.

Abfindung bei Kündigung - Klage vor dem Arbeitsgericht

Arbeitsgericht

Betriebsbedingte Kündigung 

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Eine betriebsbedingte Kündigung soll ultima ratio sein, d.h. der Arbeitgeber muss prüfen, ob er die Kündigung nicht durch andere Maßnahmen verhindern kann. Dies wären Beispielsweise eine Absenkung der Arbeitszeit oder die Einführung von Kurzarbeit als mildere Mittel.

Es müssen zwei Voraussetzungen vorliegen, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist:

  1. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse erfolgen. Insgesamt handelt es sich hierbei um eine unternehmerische Entscheidung. Betriebliche Erfordernisse sind beispielsweise eine Einschränkung der Produktion, Veränderungen von Arbeitsabläufen, sodass Arbeitsplätze wegfallen, oder auch die Schließung einer Abteilung. Der Arbeitgeber muss dabei genau darlegen und beweisen, dass zum Beispiel ein Umsatzrückgang eine Verringerung von Arbeitsplätzen nach sich zieht und dass sich dieser Umstand auch auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers auswirkt. Außerdem muss der Arbeitgeber prüfen, ob es eine Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer anderweitig im Unternehmen zu beschäftigen.
  2. Der Arbeitgeber muss auch die Sozialauswahl richtig durchgeführt haben, d.h. es muss dem Arbeitnehmer gekündigt worden sein, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist. Die Sozialauswahl ist nur betriebsbezogen vorzunehmen, sodass sie sich nicht auf das gesamte Unternehmen bezieht, sondern nur auf vergleichbare Arbeitnehmer, die auf gleicher Stufe stehen. Der Arbeitgeber muss dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, eventuelle Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung des Arbeitnehmers berücksichtigen.

Auch vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung muss der Betriebsrat angehört worden sein, falls ein solcher in dem Betrieb existiert.

Innerhalb von drei Wochen nach Zugang einer betriebsbedingten Kündigung kann eine Kündigungsschutzklage vor den Arbeitsgerichten erhoben werden.

Sonderfall: Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem gleichzeitigen Angebot das Vertragsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Sie ist in § 2 Kündigungsschutzgesetz geregelt. Ziel der Änderungskündigung ist es, den Arbeitnehmer unter geänderten Bedingungen weiterzubeschäftigen. Dies kann beispielsweise ein Arbeitsvertrag mit weniger Lohn sein. Im Rahmen seines Direktionsrechts kann der Arbeitgeber nämlich nur bedingt auf die vertraglich vereinbarten Bedingungen des Arbeitsvertrags einwirken. Der Arbeitnehmer kann entscheiden, ob er das Änderungsangebot annimmt oder nicht. Tut er dies, gelten die neuen Bedingungen des Arbeitsvertrages. Lehnt er das Angebot ab, bleibt es bei der Kündigung und das Arbeitsverhältnis endet, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit gegen die Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gerichtlich vorzugehen. Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung auch unter Vorbehalt annehmen. In diesem Fall bleibt auf jeden Fall ein Arbeitsverhältnis bestehen und der Arbeitnehmer kann versuchen gegen die Änderung der Vertragsbedingungen gerichtlich vorzugehen.

Spezialist für Abfindung bei Kündigung

Axel Pöppel Fachanwalt für Arbeitsrecht

Krankheits- bzw. Personenbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung zählt zu den personenbedingten Kündigungen. Personenbedingte Kündigungsgründe stammen zwar aus der Sphäre des Arbeitnehmers, sie sind für den Arbeitnehmer aber nicht steuerbar. Krankheitsbedingte Kündigungen können beispielsweise wegen langandauernder Krankheiten, häufigen Kurzerkrankungen oder wegen einer Minderung der Leistungsfähigkeit aufgrund einer Krankheit erfolgen.

Fällt ein Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz kann sein Arbeitgeber ihm krankheitsbedingt kündigen, wenn die folgenden drei Voraussetzungen vorliegen:

  1. Es muss eine negative Prognose in Bezug auf den zukünftigen Gesundheitszustand vorliegen. Dies bedeutet, dass im Zeitpunkt der Kündigung Tatsachen vorliegen müssen, die für künftige weitere Erkrankungen des Arbeitnehmers sprechen.
  2. Der Arbeitgeber muss konkret nachweisen, dass es durch die möglichen Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu erheblichen betrieblichen Störung kommt. Dies sind beispielsweise eine Belastung des Arbeitnehmers mit außergewöhnlich hohen Lohnfortzahlungskosten, Planungsprobleme oder die Absage von Aufträgen. Für den Arbeitgeber ist es in Kündigungsschutzprozessen oft schwer die erforderliche Ursächlichkeit zu beweisen.
  3. Da die Kündigung die ultima ratio darstellt, muss darüber hinaus auch noch eine Interessenabwägung stattfinden. Hier wird geprüft, ob es dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Hier können die Ursachen der Krankheit des Arbeitnehmers und seine Beschäftigungsdauer berücksichtigt werden und gegebenenfalls für ihn sprechen. Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch der Kündigung auch prüfen, ob er den Arbeitnehmer anderweitig beschäftigen könnte. Dazu muss ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt werden, um dem erkrankten Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung unter Einschränkungen zu ermöglichen.

Vor der krankheitsbedingten Entlassung ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet eine Abmahnung auszusprechen, denn durch eine Erkrankung werden keine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.

Der Arbeitgeber muss vor der krankheitsbedingten Kündigung den Betriebsrat anhören. Innerhalb eines Zeitraums von drei Wochen nach Zugang der Kündigung kann der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben und so versuchen gegen die Kündigung gerichtlich vorzugehen.

Im Arbeitsgericht

Im Arbeitsgericht

Verhaltensbedingte Kündigung

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers begründet liegen, bedingt ist. Ein Arbeitgeber kann eine Kündigung also auch aus verhaltensbedingten Gründen aussprechen. Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund stammt aus der Sphäre des Arbeitnehmers. Der Kündigungsgrund ist also für den Arbeitnehmer durch sein Verhalten steuerbar und jederzeit korrigierbar. Der Vorwurf bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer gegen Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Dies sind beispielsweise ständiges Zu-Spät-Kommen, wiederholtes und unentschuldigtes Fehlen, Nichtbeachtung von Arbeitsanweisungen oder Schlecht- und Nichtleistungen sowie Verstöße gegen die betriebliche Ordnung oder private Telefongespräche auf Kosten des Arbeitgebers.

Grundsätzlich muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erfolgen. Diese soll den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinweisen, ihn ermahnen und ihm dadurch die Gelegenheit geben zukünftig sein Verhalten zu ändern. Gleichzeitig soll die Abmahnung dem Arbeitnehmer die Konsequenzen, also beispielsweise eine Kündigung, androhen, falls er sein Verhalten nicht ändert.

Eine Abmahnung kann aber auch ausnahmsweise entbehrlich sein. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer schwerwiegende Verstöße im Vertrauensbereich begangen hat und der Arbeitgeber auch nicht mehr damit rechnen kann, dass sich der Arbeitnehmer in Zukunft loyal ihm und dem Betrieb gegenüber verhält. Darunter fallen z.B. ein vom Arbeitnehmer begangener Diebstahl oder Unterschlagungen und Untreue.

Begeht der Arbeitnehmer Verstöße im Leistungsbereich, kann eine Abmahnung entbehrlich sein, wenn der Arbeitnehmer zum Ausdruck bringt, dass er sein Verhalten nicht ändern wird. Aber auch wenn die Pflichtverletzung im Leistungsbereich für sich genommen so schwerwiegend ist, kann eine Abmahnung entbehrlich sein.

Auch im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung muss eine Interessenabwägung stattfinden. Dabei muss das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes überwiegen. Nur in diesem Fall ist die Kündigung wirksam.

Falls ein Betriebsrat existiert, muss der Arbeitgeber ihn vor Ausspruch der Kündigung anhören.

Gegen eine verhaltensbedingte Kündigung kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen.

Lässt der Arbeitnehmer die Kündigung auf sich beruhen, kann ihm die Verhängung einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit drohen.

Die Problematik bei der Sperrzeit im Arbeitslosengeld ist, dass sehr viele Sperrzeitbescheide sich am Ende als unwirksam und fehlerhaft herausstellen. Leider dauern die Verfahren vor den Sozialgerichten in der Regel zwei bis drei Jahre und damit ist der Rechtsschutz für die Betroffenen praktisch ausgehebelt.

Man sollte daher unbedingt vorher dafür sorgen, dass es nicht erst zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kommt.