Hinterbliebenenversorgung für den eingetragenen Lebenspartner eines Dienstordnungsangestellten – 3 AZR 684/10 –

Ein Witwer klagt vor den Arbeitsgerichten seine Witwerversorgung ein und bekommt bisher Recht.  

Es handelt sich hier um eine „eingetragene Lebenspartnerschaft“ zwischen dem Witwer und dem Verstorbenen Herrn B. seit 2003. In 2007 verstarb der Beamte, der nach Besoldungsgruppe A 12 bezahlt wurde. 

Nun verlangt der Witwer die entsprechende Witwerpension, die sonst auch jedem überlebenden Ehegatten zustehen würde. Er verlangt eine Gleichstellung von Lebenspartnern mit Ehegatten im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung. 

Die Beklagte sieht keine gesetzliche Grundlage für diesen Anspruch und vertritt die Auffassung, dass die Ehe als verfassungsrechtlich besonders geschützte Institution besser behandelt werden dürfe. 

Es bleibt abzuwarten, ob das Bundesarbeitsgericht dem Landesarbeitsgericht Niedersachsen mit seiner Entscheidung folgt.

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11. Dezember 2012

Dritter Senat

Hinterbliebenenversorgung für den eingetragenen Lebenspartner eines Dienstordnungsangestellten

K. (Gewerkschaft der Sozialversicherung, Bonn) ./.

Berufsgenossenschaft Holz und Metall (BGHM) (RAinnen. Leinemann & Leinemann, Kassel)

– 3 AZR 684/10 –

Der Kläger möchte als eingetragener Lebenspartner eines Dienstordnungsangestellten prüfen lassen, inwieweit er Anspruch auf Hinterbliebenenversorgung hat.

Im Jahr 2003 begründete der Kläger eine Lebenspartnerschaft mit Herrn B.. Dieser war als Dienstordnungsangestellter bei der Beklagten beschäftigt und erhielt Vergütung nach der Besoldungsgruppe A 12. Nach § 6 der Dienstordnung galten für die Versorgung die Vorschriften für Beamte des Bundes dementsprechend. Im September 2007 verstarb der Lebenspartner des Klägers. Die Dienstordnung verweist auf § 19 Abs. 1 Satz 1 und § 28 BeamtVG. Nach diesen Vorschriften sind Lebenspartner im Gegensatz zu Ehegatten nicht anspruchsberechtigt.

Der Kläger vertritt die Auffassung, er sei als eingetragener Lebenspartner ebenso zu behandeln wie ein Ehegatte. Nachdem der Gesetzgeber die Lebenspartnerschaft insbesondere bezüglich der Unterhaltsverpflichtungen zivilrechtlich der Ehe angeglichen habe, bestehe ein Anspruch auf Gleichstellung. Sonst würden die Pflichten aus der Richtlinie 2000/78/EG verletzt, die die Beklagte als öffentliche Arbeitgeberin binde. Hinzu komme ein Verstoß gegen § 2 Abs. 1 Nr. 2 AGG. Die Beklagte ist der Meinung, für einen Anspruch auf Witwergeld gebe es keine gesetzliche Grundlage. Es bestehe auch keine Regelungslücke. Eine analoge Anwendung der Bestimmungen scheide aus. Wegen des verfassungsrechtlichen Schutzes der Ehe sei es dem Gesetzgeber nicht verwehrt, die Ehe gegenüber anderen Lebensformen zu begünstigen. Soweit ein Gesetzentwurf mittlerweile die rückwirkende Gleichstellung von eingetragenen Lebenspartnerschaften mit Ehen für Regelungen im öffentlichen Dienstrecht ab 1. Januar 2005 vorsehe, sei diese beabsichtigte Regelung verfassungswidrig. Eine Rückwirkung von mehr als fünf Jahren sei verfassungsrechtlich nicht vertretbar.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Mit der Revision verfolgte die Beklagte ihren Klageabweisungsantrag weiter.

LAG Niedersachsen, Urteil vom 28. September 2010 – 3 Sa 540/10 B –

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Fallbeispiel

Abfindung

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, dennoch enden die allermeisten Kündigungsschutzverfahren mit einer entsprechenden Abfindungszahlung. Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber den häufig offenen Erfolgsaussichten des Kündigungsschutzverfahrens und den damit verbundenen wirtschaftlichen Risiken Rechnung trägt.

Ein Kündigungsschutzverfahren kann über zwei Instanzen bis zu 18 Monate und mehr in Anspruch nehmen, im Falle des Obsiegens des Arbeitnehmers drohen dem Arbeitgeber daher immense Gehaltsnachzahlungen. Ein verständiger Arbeitgeber wird daher bereit sein, eine vernünftige Abfindung zu zahlen und dem Prozessrisiko aus dem Weg zu gehen. Die Höhe der Abfindung ist frei auszuhandeln, wobei es sich eingebürgert hat, ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr als sogenannte Regelabfindung anzusetzen.

Tatsächlich erfordert gerade die Festlegung der Abfindungshöhe ein besonderes Verhandlungsgeschick. Der Arbeitgeber wird gerade dann zur Zahlung einer höheren Abfindung bereit sein, wenn er sich unbedingt von dem betreffenden Arbeitnehmer trennen will. Natürlich spielen auch die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers und die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren eine erhebliche Rolle.

Fallbeispiel

Handyverbot am Arbeitsplatz

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz/Mainz bestätigt ein Verbot des Arbeitgebers, der in seinem Betrieb den Gebrauch privater Mobiltelefone während der Arbeitszeit verbieten ließ. Dies erfolgte, ohne den Betriebrat zu beteiliigen

Arbeitgeber dürfen ihren Arbeitnehmern die Nutzung privater Mobiltelefone und vergleichbarer technischer Geräte wie Smartphones, iPhones, Tablets oder Netbooks während der Arbeitszeit durch eine Dienstanweisung ohne Beteiligung des Betriebsrats verbieten.

Ausgangspunkt für den vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Gerichtsverfahren war der Streit zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber über ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage des Verbots der Benutzung von privaten Mobiltelefonen und Smartphones, wie das iPhone und Tablets während der Arbeitszeit.

Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 30.10.12, 6 TaBV 33/09

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