Kündigung i.A. oder i.V. – Formfehler muss gerügt werden

Eine i.A. – im Auftrag – unterschriebene Kündigung eines nicht ausdrücklich zur Kündigung berechtigten leitenden Mitarbeiters oder des Geschäftsführers dürfte in der Regel – wenn sie zurückgewiesen wird – selbst wegen dieses Formfehlers unwirksam sein.

Arbeitsgericht Hamburg

Arbeitsgericht Hamburg

Diesbezüglich hatte das Arbeitsgericht Hamburg zu entscheiden, ob eine fristlose Kündigung, unterschrieben von einem Assistenten des Geschäftsführers mit dem Zusatz “i.A.“ unterhalb des gedruckten Namens des Geschäftsführers, wirksam sei.
Im Ergebnis verneinte dies das Arbeitsgericht Hamburg unter Heranziehung folgender Argumentation:
Zwar mag es sein, dass möglicherweise im allgemeinen, nichtjuristischen Sprachgebrauch nicht immer hinreichend zwischen „Auftrag“ und „Vertretung“ unterschieden werde. Dennoch dürfte auch einem Laien bewusst sein, dass das Handeln „i.V.“ allein den Stellvertreter kennzeichnet und demgegenüber das Handeln „i.A.“ eine Abstufung und Distanzierung darstelle. Wird mit „i.A.“ unterschrieben, so mache der Unterzeichner klar, eben nicht selbst die Erklärung verfasst zu haben, sondern diese von seinem Geschäftsherrn stammt, in dessen „Auftrag“ dieser handelt und sie übermittelt. Dies gleicht einem Boten, der im vorliegenden Fall die Kündigung nur überbringt, der Kündigung aber die Originalunterschrift des Geschäftsführers fehle.
Angesichts der unpräzisen Verwendung der Ausdrücke wie „i.A.“ oder „i.V.“ ist jedoch eine andere Auslegung durchaus denkbar, gerade auch im Hinblick darauf, dass nicht nur Juristen den Auftrag als ein Rechtsverhältnis mit weiterreichenden Kompetenzen als nur denen eines „berittenen Boten“ verstehen, wie es bispielsweise bei Auftragserteilung an einen Rechtsanwalt, Architekten oder Makler der Fall wäre.

Kündigung - Schriftform

Kündigung – Schriftform

Generell bleibt festzuhalten, dass sich Probleme hinsichtlich der Vertretungsmacht dann nicht ergeben, soweit Personalabteilungsleiter, Prokuristen oder Generalbevollmächtigte handeln. Bei untergeordneten Positionen jedoch (beispielsweise Referatsleiter) kann mangels Vertretungsmacht eine Kündigung unverzüglich wegen fehlender Vollmachtsvorlage als unwirksam zurückgewiesen werden mit der Folge, dass erst die erneute Übersendung der Kündigung unter Vorlage einer Originalvollmacht als zugegangen gilt.

Spezialist bei Kündigung und Abfindung

Axel Pöppel Rechtsanwalt für Arbeitsrecht

 

Kündigung wegen fehlender Deutschkenntnisse – Diskriminierung ?

Kann ein Mitarbeiter nach langjähriger Betriebszugehörigkeit wegen mangelnder Deutschkenntnisse gekündigt werden?

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Axel Pöppel aus Hamburg Barmbek erklärt einen besonderen Fall, den das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte:

Ein aus Spanien stammender langjähriger Arbeitnehmer wurde wegen fehlender Deutschkenntnisse gekündigt. Auf den ersten Blick kann das nicht wahr sein. Und daher hat dieser sehr besondre Fall einer Kündigung auch die Arbeitsgericht sehr lange beschäftigt.

Das Problem war am Ende folgendes: Der Mitarbeiter hat für seine Arbeit über lange Jahre nie wirklich gute Deutschkenntnisse benötigt. Das hat sich erb im Rahmen von Zertifizierenden, die in der Branche Einzug gehalten haben, grundlegend geändert. Im Rahmen der Auditierungen müssen die Unternehmen jeden Schritt nachweisen und das gesicherter und nachweisbarer Qualität. Hierzu müssen die eingesetzten Mitarbeiter auch die Gebrauchsanweisungen und Qualitätssicherungsvorgaben in Deutscher Sprache verstehen. Und da wurde der gekündigte Mitarbeiter schlicht von der “technischen” Entwicklung überholt.

Und der Arbeitgeberin war kein Vorwurf zu machen, weil sie umfassende Deutschkurse angeboten und bezahlt hat.

Die Klage hat sich unter anderem auf das Verbot der Diskriminierung – hier wegen der ethnischen Herkunft und Abstammung berufen.

Bundesarbeitsgericht

Bundesarbeitsgericht

Hier der Fall im Überblick:

Dieser hatte im September 2003 auf Kosten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit einen Deutschkurs absolviert und mehrere ihm empfohlene Folgekurse abgelehnt.
Gegen die wegen der fehlenden Deutschkenntnisse ausgesprochene Kündigung hatte er sich bis vor das Landesarbeitsgericht erfolgreich gewehrt.
Das Bundesarbeitsgericht hat die hiergegen erhobene Klage – anders als das Landesarbeitsgericht – abgewiesen und ausgeführt, dass die Kündigung nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft verstoße. Denn es war der Arbeitgeberin nicht verwehrt, vom Kläger ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen. Zudem hatte diese ihm hinreichend Gelegenheit zum Erwerb der notwendigen Sprachkenntnisse gegeben.

Fehlende Deutschkenntnisse können Grund für Kündigung sein

Fehlende Kenntnisse der deutschen Sprache können ein Kündigungsgrund sein, wenn ein Arbeitnehmer z.B. nicht in der Lage ist, Arbeits- oder Sicherheitsanweisungen in deutscher Sprache zu lesen.

Verstoß gegen Verbot der Diskriminierung

Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts verstößt die Kündigung eines Arbeitnehmers, der nicht in der Lage ist, die in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, gegen § 3 Abs. 2 AGG, und stellt insbesondere auch verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar.
Ein Arbeitgeber, der z.B. aus Gründen der Qualitätssicherung schriftliche Arbeitsanweisungen einführt, verfolgt ein im Sinne des Gesetzes ein legitimes, nicht diskriminierendes Ziel.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2010 – 2 AZR 764/08

Kündigung

Fazit von Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg Barmbek:

In der Regel werden fehlende Sprachkenntnisse nach einer langjährigen Beschäftigung nicht zu einer Kündigung berechtigen. Im Einzelfall allerdings kann eine Veränderung der Umstände den Mitarbeiter derart in seiner Qualifikation “abfallen” lassen, dass er trotz unveränderter Fähigkeiten den gestiegenen Anforderungen nicht mehr genügt.

Im vorliegenden Fall wurde der Spanier gleichsam von steigenden Anforderungen überholt.

Eine Diskriminierung hat vorgelegen. das hat das Bundesarbeitsgericht zweifelsfrei festgestellt. Allerdings war hier der Arbeitgeber aufgrund besonderer Umstände berechtigt, eine diskriminierende Entscheidung zu Entscheidung zu treffen.

Eine gerechtfertigte Diskriminierung, die auf sachlichen Gründen beruht, ist daher nicht rechtswidrig.

Arbeitsrecht

Axel Pöppel – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kann mein Chef mich einfach so kündigen?

Was passiert, wenn der Chef einen Mitarbeiter einfach so ohne jeden Grund kündigt?
Das kann der Chef doch nicht machen!

Mit diesem Problem sehen wir als Anwälte für Arbeitsrecht immer wieder konfrontiert.

Viele Menschen denken nicht ganz zu unrecht, dass “unfaire” Kündigungen unwirksam sind.

Gegen eine Kündigung muss man klagen – sonst ist sie wirksam

Aber: Die Unwirksamkeit einer Kündigung muss vom Arbeitsgericht festgestellt werden. Und die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens beim Arbeitsgericht eingegangen sein.

Nach 3 Wochen ohne Klage wird jede Entlassung wirksam

Diese 3 Wochen Frist aus dem Kündigungsschutzgesetz ist unerbittlich. Und es gibt immer wieder sehr traurige Fälle. Die Klage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens beim Gericht angekommen sein, Fax genügt. Die Absendung per Post genügt nicht.

Arbeitsgericht Hamburg

Arbeitsgericht Hamburg

Kündigung muss immer einen Grund haben

Eine Kündigung muss immer begründet sein. Eine willkürliche ist in jedem Falle unwirksam, wenn sie rechtzeitig mit der Kündigungsschutzklage angegriffen wurde.

Eine nicht begründete Entlassung verletzt den Arbeitnehmer in seinen Grundrechten und ist deshalb unwirksam. Es kommt selten, aber immer wieder vor, dass Arbeitgeber im Termin sagen, sie hätten keine Kündigungsgründe und die Probezeit sei eben so, dass man Mitarbeiter ohne Gründe entlassen könne. Gleiches gilt für Kleinbetriebe.

Drei Arten von Gründen:  betriebsbedingt – personenbedingt – verhaltensbedingt

Das Kündigungsschutzgesetz findet bei mehr als zehn Mitarbeitern Anwendung. Dabei zählen Teilzeitmitarbeiter bis zu 20 Stunden in der Woche mit 0,5, von 21 bis 30 Stunden in der Woche mit 0,75 und Mitarbeiter mit mehr als 30 Stunden in der Woche mit 1,0.

Viele Arbeitgeber stolpern dabei über die Putzfrau oder die Aushilfe oder einen Praktikanten und dann sind die 10,25 Mitarbeiter als rechnerischer Wert erreicht.

Abfindung bei Kündigung - Klage vor dem Arbeitsgericht

Arbeitsgericht

Betriebsbedingte Kündigung 

Eine betriebsbedingte Kündigung liegt vor, wenn dringende betriebliche Erfordernisse einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Eine betriebsbedingte Kündigung soll ultima ratio sein, d.h. der Arbeitgeber muss prüfen, ob er die Kündigung nicht durch andere Maßnahmen verhindern kann. Dies wären Beispielsweise eine Absenkung der Arbeitszeit oder die Einführung von Kurzarbeit als mildere Mittel.

Es müssen zwei Voraussetzungen vorliegen, damit eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist:

  1. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss aufgrund dringender betrieblicher Erfordernisse erfolgen. Insgesamt handelt es sich hierbei um eine unternehmerische Entscheidung. Betriebliche Erfordernisse sind beispielsweise eine Einschränkung der Produktion, Veränderungen von Arbeitsabläufen, sodass Arbeitsplätze wegfallen, oder auch die Schließung einer Abteilung. Der Arbeitgeber muss dabei genau darlegen und beweisen, dass zum Beispiel ein Umsatzrückgang eine Verringerung von Arbeitsplätzen nach sich zieht und dass sich dieser Umstand auch auf den Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers auswirkt. Außerdem muss der Arbeitgeber prüfen, ob es eine Möglichkeit gibt, den Arbeitnehmer anderweitig im Unternehmen zu beschäftigen.
  2. Der Arbeitgeber muss auch die Sozialauswahl richtig durchgeführt haben, d.h. es muss dem Arbeitnehmer gekündigt worden sein, der sozial am wenigsten schutzbedürftig ist. Die Sozialauswahl ist nur betriebsbezogen vorzunehmen, sodass sie sich nicht auf das gesamte Unternehmen bezieht, sondern nur auf vergleichbare Arbeitnehmer, die auf gleicher Stufe stehen. Der Arbeitgeber muss dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, eventuelle Unterhaltspflichten und eine mögliche Schwerbehinderung des Arbeitnehmers berücksichtigen.

Auch vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung muss der Betriebsrat angehört worden sein, falls ein solcher in dem Betrieb existiert.

Innerhalb von drei Wochen nach Zugang einer betriebsbedingten Kündigung kann eine Kündigungsschutzklage vor den Arbeitsgerichten erhoben werden.

Sonderfall: Änderungskündigung

Die Änderungskündigung ist eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem gleichzeitigen Angebot das Vertragsverhältnis zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Sie ist in § 2 Kündigungsschutzgesetz geregelt. Ziel der Änderungskündigung ist es, den Arbeitnehmer unter geänderten Bedingungen weiterzubeschäftigen. Dies kann beispielsweise ein Arbeitsvertrag mit weniger Lohn sein. Im Rahmen seines Direktionsrechts kann der Arbeitgeber nämlich nur bedingt auf die vertraglich vereinbarten Bedingungen des Arbeitsvertrags einwirken. Der Arbeitnehmer kann entscheiden, ob er das Änderungsangebot annimmt oder nicht. Tut er dies, gelten die neuen Bedingungen des Arbeitsvertrages. Lehnt er das Angebot ab, bleibt es bei der Kündigung und das Arbeitsverhältnis endet, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit gegen die Kündigung im Rahmen einer Kündigungsschutzklage gerichtlich vorzugehen. Der Arbeitnehmer kann die Änderungskündigung auch unter Vorbehalt annehmen. In diesem Fall bleibt auf jeden Fall ein Arbeitsverhältnis bestehen und der Arbeitnehmer kann versuchen gegen die Änderung der Vertragsbedingungen gerichtlich vorzugehen.

Spezialist für Abfindung bei Kündigung

Axel Pöppel Fachanwalt für Arbeitsrecht

Krankheits- bzw. Personenbedingte Kündigung

Die krankheitsbedingte Kündigung zählt zu den personenbedingten Kündigungen. Personenbedingte Kündigungsgründe stammen zwar aus der Sphäre des Arbeitnehmers, sie sind für den Arbeitnehmer aber nicht steuerbar. Krankheitsbedingte Kündigungen können beispielsweise wegen langandauernder Krankheiten, häufigen Kurzerkrankungen oder wegen einer Minderung der Leistungsfähigkeit aufgrund einer Krankheit erfolgen.

Fällt ein Arbeitnehmer unter das Kündigungsschutzgesetz kann sein Arbeitgeber ihm krankheitsbedingt kündigen, wenn die folgenden drei Voraussetzungen vorliegen:

  1. Es muss eine negative Prognose in Bezug auf den zukünftigen Gesundheitszustand vorliegen. Dies bedeutet, dass im Zeitpunkt der Kündigung Tatsachen vorliegen müssen, die für künftige weitere Erkrankungen des Arbeitnehmers sprechen.
  2. Der Arbeitgeber muss konkret nachweisen, dass es durch die möglichen Fehlzeiten des Arbeitnehmers zu erheblichen betrieblichen Störung kommt. Dies sind beispielsweise eine Belastung des Arbeitnehmers mit außergewöhnlich hohen Lohnfortzahlungskosten, Planungsprobleme oder die Absage von Aufträgen. Für den Arbeitgeber ist es in Kündigungsschutzprozessen oft schwer die erforderliche Ursächlichkeit zu beweisen.
  3. Da die Kündigung die ultima ratio darstellt, muss darüber hinaus auch noch eine Interessenabwägung stattfinden. Hier wird geprüft, ob es dem Arbeitgeber zugemutet werden kann, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Hier können die Ursachen der Krankheit des Arbeitnehmers und seine Beschäftigungsdauer berücksichtigt werden und gegebenenfalls für ihn sprechen. Der Arbeitgeber muss vor Ausspruch der Kündigung auch prüfen, ob er den Arbeitnehmer anderweitig beschäftigen könnte. Dazu muss ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt werden, um dem erkrankten Arbeitnehmer eine Weiterbeschäftigung unter Einschränkungen zu ermöglichen.

Vor der krankheitsbedingten Entlassung ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet eine Abmahnung auszusprechen, denn durch eine Erkrankung werden keine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt.

Der Arbeitgeber muss vor der krankheitsbedingten Kündigung den Betriebsrat anhören. Innerhalb eines Zeitraums von drei Wochen nach Zugang der Kündigung kann der Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage erheben und so versuchen gegen die Kündigung gerichtlich vorzugehen.

Im Arbeitsgericht

Im Arbeitsgericht

Verhaltensbedingte Kündigung

Nach dem Kündigungsschutzgesetz kann eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein, wenn sie durch Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers begründet liegen, bedingt ist. Ein Arbeitgeber kann eine Kündigung also auch aus verhaltensbedingten Gründen aussprechen. Ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund stammt aus der Sphäre des Arbeitnehmers. Der Kündigungsgrund ist also für den Arbeitnehmer durch sein Verhalten steuerbar und jederzeit korrigierbar. Der Vorwurf bei einer verhaltensbedingten Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer gegen Pflichten aus seinem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Dies sind beispielsweise ständiges Zu-Spät-Kommen, wiederholtes und unentschuldigtes Fehlen, Nichtbeachtung von Arbeitsanweisungen oder Schlecht- und Nichtleistungen sowie Verstöße gegen die betriebliche Ordnung oder private Telefongespräche auf Kosten des Arbeitgebers.

Grundsätzlich muss vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erfolgen. Diese soll den Arbeitnehmer auf sein Fehlverhalten hinweisen, ihn ermahnen und ihm dadurch die Gelegenheit geben zukünftig sein Verhalten zu ändern. Gleichzeitig soll die Abmahnung dem Arbeitnehmer die Konsequenzen, also beispielsweise eine Kündigung, androhen, falls er sein Verhalten nicht ändert.

Eine Abmahnung kann aber auch ausnahmsweise entbehrlich sein. Dies ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer schwerwiegende Verstöße im Vertrauensbereich begangen hat und der Arbeitgeber auch nicht mehr damit rechnen kann, dass sich der Arbeitnehmer in Zukunft loyal ihm und dem Betrieb gegenüber verhält. Darunter fallen z.B. ein vom Arbeitnehmer begangener Diebstahl oder Unterschlagungen und Untreue.

Begeht der Arbeitnehmer Verstöße im Leistungsbereich, kann eine Abmahnung entbehrlich sein, wenn der Arbeitnehmer zum Ausdruck bringt, dass er sein Verhalten nicht ändern wird. Aber auch wenn die Pflichtverletzung im Leistungsbereich für sich genommen so schwerwiegend ist, kann eine Abmahnung entbehrlich sein.

Auch im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung muss eine Interessenabwägung stattfinden. Dabei muss das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes überwiegen. Nur in diesem Fall ist die Kündigung wirksam.

Falls ein Betriebsrat existiert, muss der Arbeitgeber ihn vor Ausspruch der Kündigung anhören.

Gegen eine verhaltensbedingte Kündigung kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen ab Zugang der Kündigung mit einer Kündigungsschutzklage vorgehen.

Lässt der Arbeitnehmer die Kündigung auf sich beruhen, kann ihm die Verhängung einer Sperrzeit durch die Agentur für Arbeit drohen.

Die Problematik bei der Sperrzeit im Arbeitslosengeld ist, dass sehr viele Sperrzeitbescheide sich am Ende als unwirksam und fehlerhaft herausstellen. Leider dauern die Verfahren vor den Sozialgerichten in der Regel zwei bis drei Jahre und damit ist der Rechtsschutz für die Betroffenen praktisch ausgehebelt.

Man sollte daher unbedingt vorher dafür sorgen, dass es nicht erst zu einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld kommt.

 

Kündigung bei Insolvenz – Kündigungsschutzklagen müssen nicht in jedem Fall gegen Insolvenzverwalter gerichtet sein

Kündigung bei Insolvenz ist in den meisten Fällen für die Arbeitnehmer der GAU – Größter anzunehmender Unfall. Der Job ist weg und darüber hinaus gibt es meistens keine Abfindung und am Ende ist kein Geschäftsführer mehr da, der das Zeugnis unterschreiben könnte und dem Insolvenzverwalter sind die alten Arbeitnehmer eh nur lästig und bestenfalls egal.

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt genauer definiert, wer im Falle der Kündigung bei Insolvenz zu verklagen ist. Insolvenzverwalter oder Arbeitgeber.

Hier der Wortlaut der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts:

Pressemitteilung Nr. 71/13

Keine Passivlegitimation des Insolvenzverwalters für Kündigungsschutzklage nach Freigabe gemäß § 35 Abs. 2 InsO

Mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers geht nach §80 Abs.1 InsO die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis über die bestehenden Arbeitsverhältnisse auf den Insolvenzverwalter über. Eine Kündigungsschutzklage ist dann gegen den Insolvenzverwalter in seiner Eigenschaft als Partei kraft Amtes zu richten, und zwar auch dann, wenn die Kündigung noch vom Insolvenzschuldner erklärt wurde. Übt der Schuldner nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens aber eine selbständige Tätigkeit aus und gibt der Insolvenzverwalter diese nach § 35 Abs. 2 InsO aus der Insolvenzmasse frei, fällt die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis mit Wirksamwerden der Freigabeerklärung auch über die zu diesem Zeitpunkt bereits begründeten Arbeitsverhältnisse an den Schuldner zurück. Ab dann ist der Schuldner und nicht mehr der Insolvenzverwalter passiv legitimiert für eine Kündigungsschutzklage. Der Kläger war seit 6. Mai 2010 beim Schuldner, der als Einzelunternehmer einen Kurier- und Kleinsttransportbetrieb führte, als Kraftfahrer beschäftigt. Am 15. Mai 2010 kündigte der Schuldner das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich. Am 20. Mai 2010 wurde das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Einen Tag später erklärte der Beklagte gegenüber dem Schuldner, dass er die von ihm ausgeübte selbständige Tätigkeit nach § 35 Abs. 2 InsO aus der Insolvenzmasse freigebe. Mit seiner am 1. Juni 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage will der Kläger, dass der Insolvenzverwalter feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht fristlos, sondern ordentlich beendet wurde. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und die Revision zugelassen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht mangels Passivlegitimation des Insolvenzverwalters abgewiesen.

Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 21. November 2013 – 6 AZR 979/11
Vorinstanz: LAG Niedersachsen – Urteil vom 14. Dezember 2011 – 2 Sa 97/11

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Arbeitsrecht

Axel Pöppel – Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Fazit: Man muss immer genau prüfen, ob der Insolvenzverwalter oder die Firma selbst im Falle der Insolvenz zu verklagen ist.

 

Diskriminierung wegen des Geschlechts bei Unkenntnis der Schwangerschaft?

Schadenersatz wegen Diskriminierung? Kann man eine Frau aufgrund Ihres Geschlechts – mittelbar – diskriminieren, wenn man sie kündigt, ohne von der tatsächlich bestehenden Schwangerschaft zu wissen?

Mit genau dieser Frage musste sich das Bundesarbeitsgericht beschäftigen. Denn eine Frau hatte gegen ihre während der Schwangerschaft ausgesprochene Kündigung geklagt. Die Frage der Wirksamkeit der Kündigung war dabei nicht das Problem. Vielmehr wollte die Frau von dem unwissenden Arbeitgeber Schadenersatz wegen mittelbarer Diskriminierung, welche aufgrund des Geschlechts ausgeübt wurde, beanspruchen. Dem hat das BAG nun deutliche Grenzen gesetzt.

Klage Kündigung Abfindung

Hier der Originaltext der Pressemitteilung:

Pressemitteilung Nr. 63/13 – Diskriminierung aufgrund des Geschlechts?

Wird einer Arbeitnehmerin gekündigt, ohne dass Kenntnis von ihrer Schwangerschaft bei Zugang der Kündigungserklärung besteht, so ist weder die Kündigung selbst noch ein “Festhalten” an der Kündigung ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts. Die Beklagte als Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis fristgemäß in der Probezeit. Binnen einer Woche machte die Klägerin unter Vorlage einer entsprechenden ärztlichen Bescheinigung geltend, bei Zugang der Kündigung schwanger gewesen zu sein. Sie forderte die Beklagte auf, innerhalb einer weiteren Woche mitzuteilen, dass sie an der Kündigung “nicht festhalte”, damit sie keine Klage erheben müsse. Das erklärte die Beklagte zunächst nicht. Nachdem der Betriebsarzt einen Monat später sowohl die Schwangerschaft als auch ein zwischenzeitlich ausgesprochenes Beschäftigungsverbot bestätigt hatte, erklärte die Beklagte nach Wochen eine “Rücknahme” der Kündigung. Die Klägerin lehnte in der Folgezeit jedoch eine außergerichtliche Einigung ab. Schließlich gab die Beklagte vor dem Arbeitsgericht eine Anerkenntniserklärung ab, worauf die Unwirksamkeit ihrer Kündigung festgestellt wurde. Wie schon in den Vorinstanzen blieb die Klage auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von drei Bruttomonatsgehältern wegen Benachteiligung aufgrund des Geschlechts vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Die Kündigung konnte schon deswegen keine Benachteiligung der Klägerin aufgrund ihres weiblichen Geschlechts sein, weil die Arbeitgeberin bei der Erklärung der Kündigung keine Information über die Schwangerschaft der Klägerin hatte. Die verlangte Rücknahme der Kündigung war rechtlich nicht möglich; über die Notwendigkeit einer einvernehmlichen Verständigung der Parteien zeigte sich die Klägerin nicht hinreichend informiert. Ein Streit darüber, ob die besonderen Anspruchsvoraussetzungen des § 11 MuSchG auf Zahlung von Mutterschutzlohn vorliegen, ist für sich genommen nicht schon deswegen eine Diskriminierung, weil nur Frauen diesen besonderen Anspruch geltend machen können.

Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 17. Oktober 2013 – 8 AZR 742/12
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm – Urteil vom 16. Mai 2012 – 3 Sa 1420/11 

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Fazit: Die Welt bleibt in Ordnung. Eine Diskriminierung kann zinnlogisch nur vorliegen, wenn der “Täter” von den für die Diskriminierung maßgeblichen Tatsachen Kenntnis hat.

Spezialist für Abfindung bei Kündigung

Axel Pöppel Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

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