Private Trunkenheitsfahrt kann bei Kraftfahrern eine Kündigung rechtfertigen

Kann eine private Trunkenheitsfahrt die Kündigung eines Kraftfahrers rechtfertigen?

An Berufskraftfahrer werden berechtigterweise hohe Anforderungen gestellt, was ihr Verhalten bei der Arbeit betrifft. So berechtigt eine Trunkenheitsfahrt mit dem Dienstwagen ohne Zweifel in der Regel die fristlose Kündigung. Wie aber ist es mit Alkohol am Steuer des eigenen Autos?

Arbeitsgericht Abfindung Arbeitsrecht

Mit genau einer solchen Problemstellung hatte sich das hessische Landesarbeitsgericht zu befassen. Wie ist mit einem Alkoholverstoß im Privatleben des Berufskraftfahrers umzugehen.

Kündigung

Nach der Entscheidung des LAG kann ein Kraftfahrer, der bei einer privaten Autofahrt mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,36 Promille erwischt wird, von seinem Arbeitgeber ordentlich gekündigt werden. Die sich mit der Trunkenheitsfahrt ergebende zumindest zeitweise Entziehung des Führerscheins bzw. der Fahrerlaubnis kann unter Umständen sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Das gilt auch dann, wenn bei der Trunkenheitsfahrt keinerlei Schaden entstanden ist. Auch ohne wesentliche Bedeutung bleiben nach Ansicht der Richter des LAG Hessen langjährige Betriebszugehörigkeit oder eine besondere Gesundheitliche Situation (hier Untergewicht 1,92m groß und 64 kg). Auch der Umstand, dass der Arbeitnehmer inzwischen wieder in Besitz einer Fahrerlaubnis ist, kann ihm nicht helfen.

 

Kündigung einer Gleichstellungsbeauftragten

Bemerkenswerte Entscheidung des BAG:

Macht eine Gemeinde von der Möglichkeit Gebrauch, das Amt der Gleichstellungsbeauftragten in Zukunft einer ehrenamtlichen Kraft zu übertragen, so besteht für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der bisher hauptberuflich im Arbeitsverhältnis beschäftigten Gleichstellungsbeauftragten ein dringendes betriebliches Erfordernis.

Die Klägerin war seit 1999 mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 10 Stunden bei der beklagten Gemeinde als Gleichstellungsbeauftragte angestellt. Gemäß § 5a der Niedersächsischen Gemeindeordnung ist die Beklagte verpflichtet, eine Gleichstellungsbeauftragte zu bestellen. Die Aufgabe kann nach dem Gesetz auch ehrenamtlich erfüllt werden. Nach einem Anfang 2006 gefassten Ratsbeschluss sollte das Amt der Gleichstellungsbeauftragten in Zukunft nicht mehr hauptberuflich, sondern ehrenamtlich wahrgenommen werden. Mit Zustimmung des Personalrats kündigte die Beklagte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 30. Juni 2006.

Die von der Klägerin erhobene Klage blieb vor dem Bundesarbeitsgericht – wie schon in den Vorinstanzen – ohne Erfolg. Die Beklagte ist berechtigt, die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten ehrenamtlich erledigen zu lassen. Sie durfte unter den rechtlich zulässigen Gestaltungsmöglichkeiten die ihr am zweckmäßigsten erscheinende auswählen. Anhaltspunkte für einen Missbrauch dieses Rechts liegen nicht vor.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2008 – 2 AZR 560/07
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 14. Mai 2007 – 8 Sa 1941/06 

Bundesarbeitsgericht

Bundesarbeitsgericht

Diskriminierung wegen Schwangerschaft – Entschädigung

Kann eine Schwangere wegen einer Kündigung Schadenersatz verlangen?

Diese Rechtsfrage war bislang und geklärt und das Bundesarbeitsgericht hat sie jetzt entschieden. Hier der Wortlaut der Pressemitteilung:

Pressemitteilung Nr. 77/13

Diskriminierung wegen Schwangerschaft – Entschädigung

Wird unter Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz einer schwangeren Arbeitnehmerin eine Kündigung erklärt, stellt dies eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar und kann einen Anspruch auf Entschädigung auslösen.

Die Klägerin sieht sich aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert. Im Kleinbetrieb ihrer Arbeitgeberin galt zwar nicht das Kündigungsschutzgesetz, für die schwangere Klägerin bestand jedoch der besondere Kündigungsschutz des § 9 MuSchG. Anfang Juli 2011 wurde aus medizinischen Gründen zudem ein Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG für die Klägerin ausgesprochen. Dem Ansinnen der Beklagten, dieses Beschäftigungsverbot nicht zu beachten, widersetzte sich die Klägerin. Am 14. Juli 2011 wurde festgestellt, dass ihre Leibesfrucht abgestorben war. Für den damit notwendig gewordenen Eingriff wurde die Klägerin auf den 15. Juli 2011 ins Krankenhaus einbestellt. Sie unterrichtete die Beklagte von dieser Entwicklung noch am 14. Juli 2011 und fügte hinzu, dass sie nach der Genesung einem Beschäftigungsverbot nicht mehr unterliegen werde. Die Beklagte sprach umgehend eine fristgemäße Kündigung aus und warf diese noch am 14. Juli in den Briefkasten der Klägerin. Dort entnahm sie die Klägerin nach ihrer Rückkehr aus dem Krankenhaus am 16. Juli 2011.

Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, das der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 3.000,00 Euro zugesprochen hatte, bestätigt. Die Klägerin wurde wegen ihrer Schwangerschaft von der Beklagten ungünstiger behandelt und daher wegen ihres Geschlechtes benachteiligt, § 3 Abs. 1 Satz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in Verbindung mit § 1 AGG. Dies ergibt sich schon aus dem Verstoß der Beklagten gegen das Mutterschutzgesetz. Da Mutter und totes Kind noch nicht getrennt waren, bestand noch die Schwangerschaft im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Auch der Versuch, die Klägerin zum Ignorieren des Beschäftigungsverbotes zu bewegen und der Ausspruch der Kündigung noch vor der künstlich einzuleitenden Fehlgeburt indizieren die ungünstigere Behandlung der Klägerin wegen ihrer Schwangerschaft. Der besondere, durch § 3 Abs. 1 AGG betonte Schutz der schwangeren Frau vor Benachteiligungen führt jedenfalls in einem Fall wie dem vorliegenden auch zu einem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG. Dies ist unabhängig von der Frage zu sehen, ob und inwieweit Kündigungen auch nach den Bestimmungen des AGG zum Schutz vor Diskriminierungen zu beurteilen sind.

Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 12. Dezember 2013 – 8 AZR 838/12 –
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht – Urteil vom 27. Juli 2012 – 3 Sa 129/12 –

Fazit:

Die vom Arbeitgeber während der Schwangerschaft ausgesprochene Kündigung kann neben einer Weiterbeschäftigung auch zusätzlich noch Schadenersatzansprüche wegen Diskriminierung auslösen.

Vor Kündigung muss die Weiterbeschäftigung geprüft werden

Die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten müssen vor Ausspruch einer Änderungskündigung geprüft sein, sonst ist die Kündigung unwirksam.

Prüft ein Arbeitgeber die Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten nicht vor Ausspruch der Änderungskündigung und wählt dabei den für den Arbeitnehmer am nächst liegenden neuen Arbeitsplatz, so ist die Änderungskündigung bereits aus diesem Grunde möglicherweise unwirksam.

Die einem Arbeitnehmer bei einer Vertragsänderung angebotenen Vertragsänderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Anstellungsvertrag den neuen Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Ansonsten ist die Änderungskündigung unwirksam.

Kündigung

Bestehen mehrere für den Arbeitnehmer geeignete Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den Arbeitsplatz anzubieten, dessen Arbeitsbedingungen am wenigsten weit von den bisherigen entfernt ist.
Und es sind stets alle Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten in die vorzunehmende Prüfung einzubeziehen. Insbesondere dürfen nicht vorab Arbeitsplätze mit der Folge besetzt werden, dass sie bei der Prüfung der vorhandenen Weiterbeschäftigungsmöglichkeiten für die von der Änderungskündigung oder Beendigungskündigung bedrohten Arbeitnehmer unberücksichtigt bleiben.

Kündigung Arbeitsrecht

Kündigung Arbeitsrecht

Kündigung i.A. oder i.V. – Formfehler muss gerügt werden

Eine i.A. – im Auftrag – unterschriebene Kündigung eines nicht ausdrücklich zur Kündigung berechtigten leitenden Mitarbeiters oder des Geschäftsführers dürfte in der Regel – wenn sie zurückgewiesen wird – selbst wegen dieses Formfehlers unwirksam sein.

Arbeitsgericht Hamburg

Arbeitsgericht Hamburg

Diesbezüglich hatte das Arbeitsgericht Hamburg zu entscheiden, ob eine fristlose Kündigung, unterschrieben von einem Assistenten des Geschäftsführers mit dem Zusatz “i.A.“ unterhalb des gedruckten Namens des Geschäftsführers, wirksam sei.
Im Ergebnis verneinte dies das Arbeitsgericht Hamburg unter Heranziehung folgender Argumentation:
Zwar mag es sein, dass möglicherweise im allgemeinen, nichtjuristischen Sprachgebrauch nicht immer hinreichend zwischen „Auftrag“ und „Vertretung“ unterschieden werde. Dennoch dürfte auch einem Laien bewusst sein, dass das Handeln „i.V.“ allein den Stellvertreter kennzeichnet und demgegenüber das Handeln „i.A.“ eine Abstufung und Distanzierung darstelle. Wird mit „i.A.“ unterschrieben, so mache der Unterzeichner klar, eben nicht selbst die Erklärung verfasst zu haben, sondern diese von seinem Geschäftsherrn stammt, in dessen „Auftrag“ dieser handelt und sie übermittelt. Dies gleicht einem Boten, der im vorliegenden Fall die Kündigung nur überbringt, der Kündigung aber die Originalunterschrift des Geschäftsführers fehle.
Angesichts der unpräzisen Verwendung der Ausdrücke wie „i.A.“ oder „i.V.“ ist jedoch eine andere Auslegung durchaus denkbar, gerade auch im Hinblick darauf, dass nicht nur Juristen den Auftrag als ein Rechtsverhältnis mit weiterreichenden Kompetenzen als nur denen eines „berittenen Boten“ verstehen, wie es bispielsweise bei Auftragserteilung an einen Rechtsanwalt, Architekten oder Makler der Fall wäre.

Kündigung - Schriftform

Kündigung – Schriftform

Generell bleibt festzuhalten, dass sich Probleme hinsichtlich der Vertretungsmacht dann nicht ergeben, soweit Personalabteilungsleiter, Prokuristen oder Generalbevollmächtigte handeln. Bei untergeordneten Positionen jedoch (beispielsweise Referatsleiter) kann mangels Vertretungsmacht eine Kündigung unverzüglich wegen fehlender Vollmachtsvorlage als unwirksam zurückgewiesen werden mit der Folge, dass erst die erneute Übersendung der Kündigung unter Vorlage einer Originalvollmacht als zugegangen gilt.

Spezialist bei Kündigung und Abfindung

Axel Pöppel Rechtsanwalt für Arbeitsrecht

 

1 2 3 4 5 18