Polizist als Drogenhersteller – Fristgemäße Kündigung wirksam – Fall des LAG Berlin-Brandenburg

Kann man als Angestellter Polizist wegen Drogenherstellung gefeuert werden?

Es gibt Leute, die sind wirklich cool. Ecstasy wird für cool gehalten und so wollte der angestellte Polizist wohl jungen Menschen zur Cooles verhelfen.

Und weil sein Job im Objektschutz nicht genügen cool war,  hat er dann einfach mal in seiner Freizeit die Partydroge Liquid-Ecstasy hergestellt und sich dabei sinnvollerweise auch noch erwischen lassen. Dieser Teil ist ein Thema für sich und wäre bei dem geschätzten Kollegen Rechtsanwalt Carsten R. Hoenig, Fachanwalt für Strafrecht in allerbesten Händen.

Aber dann bekam der Arbeitgeber davon Wind, dass ein Ermittlungsverfahren wegen Verstoßes gegen das Betäubungsmittelgesetz gegen den Arbeitnehmer eingeleitet wurde. Und damit kam das Arbeitsrecht in Form einer fristlosen Kündigung ins Spiel.

Das Coolness-Thema wurde mit 11 Monaten auf Bewährung vom Strafgericht verfrühstückt und dann war das Arbeitsgericht und dann auch noch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg an der Reihe. Der Coole Sünder war der Ansicht, dass die Coolnessfabrik ja privat gewesen sei und mit seinem Job im Staatsdienst nichts zu tun hätte. Umbeachtliche Freizeitgestaltung gleichsam.

Die Arbeitsgerichte betrachteten die Sache jedoch unwesentlich anders. Das LAG Berlin-Brandenburg hat jetzt in zweiter Instanz entschieden, dass die Kündigung zulässig war. Der Gekündigte Sünder habe in schwerwiegender Weise gegen Strafgesetze verstoßen und dadurch die für einen Polizisten unbedingt erforderliche Rechtstreue verletzt.

Auch bestünde die ernsthafte Besorgnis, dass der Arbeitnehmer seinen Dienst aus Coolness-Gründen selbst unter Drogeneinfluss ausüben werde.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg,  25.10.2011, Aktenzeichen: 19 Sa 1075/11Foto 04.09.13 22 13 42

Fazit: Wenn ein Lagerist eine kleine Coolness-Fabrik als Hobby betreibt, kommt der Staatsanwalt und der Strafrichter und das wars. Bei Staatsdienern und insbesondere solchen bei der Polizei ist es anders.

 

Fristlose Kündigung bei Schwerbehinderung – Kritische 2-Wochen-Frist

Fristlose Kündigung eines Schwerbehinderten – 2-Wochen-Frist – Bundesarbeitsgericht entschiedet kniffligen Fall:

In seinem Urteil vom 19. April 2012 hatte sich das BAG mit der Zwei-Wochen-Frist zu beschäftigen, welche im Falle einer außerordentlichen Kündigung gegenüber Schwerbehinderten gilt.

Außerordentliche Kündigung bei Schwerbehinderung

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, sich die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Dieses muss dann binnen zwei Wochen über den Antrag entscheiden. Erfolgt die Zustimmung nicht innerhalb dieser Frist, so gilt die Zustimmung per Gesetz als erteilt.

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Sobald der Kündigung durch das Integrationsamt zugestimmt wurde, muss der Arbeitgeber die Kündigung „unverzüglich“ gegenüber dem Arbeitnehmer aussprechen.

Dieses unverzüglich heißt nicht innerhalb von 2 Minuten, wohl aber innerhalb von 2 Tagen. Das kann sehr wenig Zeit sein. Insbesondere wenn das Integrationsamt sich nicht äußert, sondern die Frist verstreichen lässt.

Fristlose Kündigung bei Schwerbehinderung – Integrationsamt muss entscheiden

Geklagt hatte ein schwerbehinderter Arbeitnehmer, dem außerordentlich gekündigt wurde.

Der Arbeitgeber hatte sich dabei vor Ablauf der Zwei-Wochen-Frist beim zuständigen Integrationsamt nach der Entscheidung erkundigt; laut Behörde sollte sich die Entscheidung zu diesem Zeitpunkt auf dem Postweg befinden. Tatsächlich ist nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist keine Entscheidung ergangen; die Zustimmung galt somit nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist laut Gesetz als erteilt. Der Arbeitgeber teilte dies dem Arbeitnehmer mit Erhalt der Entscheidung sofort mit.

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Dieser klagte jedoch im Rahmen des Kündigungsschutzverfahren, dass die Kündigung verfristet sei und direkt mit der Zustimmungsfiktion hätte ergehen müssen.

Das BAG entschied dabei für den Arbeitgeber, da die „Unverzüglichkeit“ nicht mit „sofort“ gleichzusetzen sei, sondern „ohne schuldhaftes Zögern“ erfolgen solle.

Der Arbeitgeber muss also seine Handlungspflicht, das Integrationsamt anzurufen, verkennen.

Im Urteil betonte das BAG, dass der Arbeitgeber schuldlos handelte, da ihm eine gewisse Wartezeit auf die Entscheidung zugemutet werden kann. Der Arbeitgeber kam hier seiner Obliegenheit nach und hat noch vor Ablauf der Frist beim Integrationsamt um Auskunft gebeten.

Quelle: BAG – Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 118/11

Fazit: Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB kann zu einem echten Problem für den Arbeitgeber werden. Da kann ein Tag zu spät das Ende einer an sich berechtigten Kündigung bedeuten ! Wenn dann noch der Betriebsrat angehört werden muss, wird es richtig kompliziert !!

Reisekosten für ein Bewerbungsgespräch – Nur angemessene Kosten werden erstattet.

Grundsätzlich steht dem Bewerber ein Anspruch auf Zahlung der Reisekosten für das Bewerbungsgespräch zu, ganz egal ob er am Ende eingestellt wird oder nicht. Dafür müssen die Originalbelege für beispielsweise Übernachtung oder Flug jedoch beim Arbeitgeber eingereicht werden.

Reisekosten oft zu hoch

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Doch viele Bewerber reichen häufig zu hohe Reisekosten ein. Nach der ständigen Rechtsprechung wird der Maßstab dabei am „vernünftigen“ Menschen angelegt. Häufig ist es deshalb für Arbeitgeber ratsam, bereits vorher in einem Schreiben mitzuteilen, welche Kosten übernommen werden können. Wohnt der Bewerber zu weit vom Standort entfernt, so müssen beispielsweise auch die Kosten für einen Flug übernommen werden.

Flughafen

Immer häufiger müssen sich Gerichte mit der Frage der Übernahmekostenfrage beschäftigen. Kürzlich hatte ein Bewerber geklagt, der für ein Vorstellungsgespräch von Hamburg nach Düsseldorf flog. Die Kosten beliefen sich auf 472,32 Euro für den Flug und 7,30 Euro für die öffentlichen Verkehrsmittel. Erstattet wurden vom Unternehmen jedoch nur 234 Euro.

Abgelehnter Bewerber klagte auf Reisekostenerstattung

Daraufhin klagte er vor dem Arbeitsgericht in Düsseldorf auf Zahlung des Restbetrages. Doch das Gericht entschied zu Gunsten des Arbeitgebers. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass der Maßstab auch an der zu besetzenden Stelle zu messen sei. Je höher das Gehalt, desto eher sei eine Anreise per Flugzeug gerechtfertigt.

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Für die Stelle als Teamleiter in der IT- und Kommunikationstechnik sei laut Gericht die Anreise per Flugzeug nicht gerechtfertigt.

Quelle: Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.05.2012, Az.: 2 Ca 2404/12

Fazit: Reisekosten ja, aber es darf nicht übertrieben sein. Am Ende hängt es von dem Job ab, um den es geht. Eine Stelle als Prokurist in einem großen Unternehmen oder eine Managerstelle können aber auch durchaus eine Anreise mit der ersten Klasse der Bahn oder Business-Class der Lufthansa rechtfertigen.

Rücktritt möglich ? – Kann man von einem Aufhebungsvertrag zurücktreten?

Rücktritt vom Aufhebungsvertrag – Geht das einfach so?

Immer wieder kommen Menschen zu mir und sagen so in etwa folgendes:

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Axel Pöppel – Fachanwalt für Arbeitsrecht

“Ich habe da einen Aufhebungsvertrag unterschrieben. Können Sie den mal bitte Prüfen, ob ich den nehmen soll oder besser zurücktrete?”

Das sind Momente, die ich mir garnicht wünsche, weil ich nämlich zum einen keine Gute Nachricht für den Rechtssuchenden habe und zum anderen auch kein Geld verdienen kann. Es ist dann nämlich in der Regel mein Job, den betroffenen Menschen über seine gegebenenfalls sehr missliche Situation aufzuklären. Denn zum einen ist der Job weg, was in den meisten Fällen ja am Ende gewollt ist, aber zum anderen gibt es fast immer eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld (12 Wochen die Leistung gestrichen – zu deutsch keine Kohle) und häufig wird auch noch ein nicht unwesentlicher Teil der Abfindung auf die Leistungen der Arbeitsagentur angerechnet.

Und der Arbeitgeber ist fein raus. Natürlich versuchen wir, in solchen Fällen noch irgendetwas zu retten. Aber in der Regel kommt dabei kaum mehr raus als ein wenig mehr Abfindung. Mit Rechtsschutzversicherung lohnt es sich in der Regel, ohne oft nicht.

Aber: Was man nicht versucht, kann man nicht gewinnen.

Arbeitsgericht AufhebungsvertragGrundsätzlich – Kein Rücktritt vom Aufhebungsvertrag

Das Bundesarbeitsgericht hatte über die Frage zu entscheiden, ob Arbeitnehmer von abgeschlossenen Aufhebungsverträgen zurücktreten können, wenn ihr Arbeitgeber die zugesicherte Abfindung wegen einer Insolvenz nicht zahlt.

Ein Arbeitnehmer war seit Oktober 1973 bei einem Unternehmen beschäftigt. Am 1. Oktober 2007 schlossen er und seine Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag. Dieser sah vor, dass das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2008 beendet werden sollte und dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von 110.500,00 Euro gezahlt werden sollte. Am 5. Dezember 2008 beantragte seine Arbeitgeberin jedoch die Eröffnung des Insolvenzverfahrens über ihr Vermögen. Der Arbeitnehmer forderte seine Arbeitgeberin daraufhin schriftlich auf, seine Abfindung fristgerecht auszuzahlen- jedoch ohne Erfolg. Auch eine weitere Aufforderung die Abfindung zu zahlen blieb erfolglos. Daraufhin erklärte der Arbeitnehmer im Januar 2009 schriftlich den Rücktritt vom Aufhebungsvertrag. Das Bundesarbeitsgericht entschied jedoch, dass der Rücktritt unwirksam war und das Arbeitsverhältnis daher zum 31.12.2008 beendet wurde. Zwar handele es sich bei dem Aufhebungsvertrag um einen gegenseitigen Vertrag, von dem der Arbeitnehmer grundsätzlich zurücktreten kann, falls der Arbeitgeber nicht zahlt. Allerdings bedarf es hierbei u.a. der Voraussetzung, dass die Forderung auch durchsetzbar ist. An dieser Voraussetzung fehlt es aber, wenn der Arbeitgeber- wie hier in diesem Fall- wegen Insolvenz nicht leisten muss oder darf.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 10.11.2011, Az.: 6 AZR 357/10

Fazit: Rücktritt Aufhebungsvertrag – Nein. Daher grundsätzlich keinen Aufhebungsvertrag unterschreiben, der nicht vorher vom Fachanwalt für Arbeitsrecht geprüft wurde.

Heimliche Videoaufnahmen vor Gericht nicht verwertbar.

Beweisverwertungsverbot für heimliche Videoaufnahmen am Arbeitsplatz

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat sich in zwei Verfahren mit der Frage beschäftigt, ob heimliche Videoaufzeichnungen am Arbeitsplatz im Prozess verwendet werden dürfen oder einem Beweisverwertungsverbot unterliegen.

Heimliche Videoüberwachung rechtlich nutzlos

In beiden Verfahren ging es um die Kündigung von Mitarbeitern im Ausschank eines Brauhauses, denen der Arbeitgeber vorwarf die ausgeschenkten Biere nicht richtig abgerechnet zu haben. Während ein Verfahren die Wirksamkeit der Kündigung betraf, begehrte der Arbeitgeber in dem anderen Verfahren die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung.

Die mit den beiden Fällen befassten Kammern des Arbeitsgerichts entschieden, dass nicht schon jeder pauschale Verdacht eine heimliche Videoüberwachung rechtfertige. Es müssen vielmehr tatsächliche und nachprüfbare Anhaltspunkte vorliegen, die es dem Arbeitgeber ermöglichen seinen Verdacht auf bestimmte Personen und eine bestimmte Tat zu konkretisieren. Nach einer umfassenden Interessenabwägung kommt dann erst eine heimliche Videoüberwachung in Betracht.

Diese Voraussetzungen lagen laut Gericht allerdings in beiden Fällen nicht vor, sodass die Videoaufnahmen nicht als Beweismittel verwertet werden durften.

Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 03. Mai 2011; Az.: 11 Ca 7326/10 und 9 BV 183/10

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