Fristlose Kündigung unwirksam – „Jawohl, mein Führer“ zum Chef reicht nicht für Kündigung aus

Fristlose Kündigung bei einem Vergleich mit Hitler unwirksam?

Darf ein Arbeitnehmer seinen Vorgesetzten zumindest oberflächlich mit Hitler vergleichen?

Das Landesarbeitsgericht Mainz hatte einen Fall aus dem Einzelhandel zu beurteilen, in dem ein Mitarbieter seinen Vorgesetzten ernsthaft beleidigt hatte.

„Jawohl, mein Führer“ – mehrfach gesprochen vom Arbeitnehmer zu seinem direkten Vorgesetzten.

Es kommt, wie es kommen muss:

Der Arbeitnehmer wird für dieses Verhalten fristlos gekündigt, klagt und gewinnt das Kündigungsschutzverfahren durch vorerst zwei Instanzen.

Und wenn man tief in sich hineinhört, denkt man: Den hätte auch ich rausgeschmissen und das fristlos und mit bestem Gewissen.

Und das Landesarbeitsgericht Mainz sagt in all seiner Weisheit: Alles nicht so schlimm. Da hätte es in jedem Falle einer vorherigen Abmahnung bedurft.

Das muss nicht jeder verstehen. Nach Ansicht der Mainzer Richter hätte in dem vorliegenden Falle eine Abmahnung genügt. Das beleidigende Verhalten rechtfertigt weder eine fristlose Kündigung, noch eine fristgerechte Kündigung.

P1030899

Ich würde mich als Arbeitnehmer aber nicht darauf verlassen, dass alle Gerichte so entscheiden. Denn der Vergleich mit Hitler ist an sich schon geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen.

Quelle: LAG Rheinland-Pfalz (Mainz) – Az. 11 Sa 353/10

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Private Internetnutzung am Arbeitsplatz ist grundsätzlich ein Kündigungsgrund – Aktuelles Urteil des Bundesarbeitsgerichts

Kündigung wegen privater Internetnutzung am Arbeitsplatz:

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die private Internetnutzung am Arbeitsplatz als solche als vertragswidriges Verhalten grundsätzlich geeignet, eine außerordentliche, fristlose verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung zu rechtfertigen.

Die private Nutzung des Internets aber oder auch privater Emailverkehr während der Arbeitszeit entgegen einem ausdrücklichen Verbot des Arbeitgebers können grundsätzlich zu einer berechtigten Kündigung führen. So hat es das Bundesarbeitsgericht jüngst wieder entschieden.
Maßgebend sind hierbei der Grad einer möglichen Rufschädigung des Arbeitgebers oder/und die Menge der dafür verwandten bezahlten Arbeitszeit.

Es sind daher zwei Problemgebiete zu beachten:

1. Die Art der besuchten Homepages:
Hier kommen insbesondere das besuchen von ausländerfeindlichen, faschistischen / rechtsradikalen oder pornografischen Websites in Frage. Entscheidend ist dabei nicht die Frage der Strafbarkeit des Inhalts. Wer Websites mit strafbarem Inhalt (z.B. Kinderpornografie) besucht, kann in der Regel ohne weiteres fristlos entlassen werden. Die Schwelle liegt deutlich niedriger.

2. Die verwandte Arbeitszeit:
Daneben kann auch die “verschwendete” Arbeitszeit eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Dies ist aber nur möglich, wenn die verschwendete Arbeitszeit sehr erheblich war und dies über einen längeren Zeitraum erfolgte.
Dabei kommt es nicht unbedingt darauf an, ob das private Internetsurfen grundsätzlich verboten ist. Auch ein Arbeitgeber, der das private Surfen im Internet als solches eher großzügig handhabt, muss es nicht hinnehmen, wenn ein Mitarbeiter über einen längeren Zeitraum hinweg z.B. die Hälfte seiner Arbeitszeit beim privaten Internetsurfen verschwendet und eben nicht arbeitet. Hierbei ist insbesondere zu beachten, dass die Arbeitszeit des Arbeitnehmers für den Arbeitgeber schlicht “bares Geld” ist bzw. dieses kostet. Und bei einem Bruttogehalt von 3.600,00 Euro kostet ein halber verschwendete Monat den Arbeitgeber etwa 1.800,00 Euro zzgl. Arbeitsplatzkosten wie anteilige Miete, Leasingraten für Computer, Auto, Kosten für Mobiltelefon etc..

Quelle: Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 31.05.2007 – Az. 2 AZR 200/06

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Katholische Klinik kündigt Chefarzt wegen Wiederverheiratung – Kündigung unwirksam – Bundesarbeitsgericht entscheidet gegen die Katholische Kirche

Diese Entscheidung hätte es vor gut einem Jahr nicht gegeben. Denn bis zur Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte zum Fall eines “Bigamistischen Organisten” konnte die Katholische Kirche Kündigungen ihrer Mitarbeiter regelmäßig unwidersprochen mit Verstößen gegen Grundsätze der Katholischen Kirche begründen und kam damait durch.
Das ist jetzt völlig anders, wie der aktuelle Fall der personenbedingten Kündigung eines Chefarztes eines katholischen Krankenhauses zeigt:
Dieser Chefarzt hatte einst unter dem Segen der heiligen Kirche geheiratet, sich dann – ganz irdisch – scheiden lassen und dann – wiederum ganz irdisch – eine andere jüngere Frau geheiratet.
Ein absolut normaler Vorgang. Kommt tausendfach in Deutschland vor. Auch der aktuelle Bundespräsident Christian Wulff, selbst tiefgläubiger Katholik, hat seine langjährige Ehefrau verlassen und lebt jetzt mit einer jüngeren – irdisch völlig rechtmäßig angetrauten – Frau im Schloss Bellevue und bekommt on top ne Privataudienz beim Papst.
Bei “unserem” Chefarzt war das anders. Die Bigamie ist eben doch eine schwere Sünde und so hatte das Katholische Krankenhaus – einstweilen – einen Chefarzt weniger. Er wurde gekündigt. Begründet wurde die Entlassung mit einem schwerwiegenden Verstoß gegen Moralgrundsätze der Kirche, die durch eine Art allgemeine Anordnung (Grundordnung des kirchlichen Dienstes im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse vom 23. September 1993 – GO) Teil des Arbeitsvertrages war.
Und – wie bereits erwähnt – konnte die Katholische Kirche auf der Basis dieser Grundsätze jahrzehntelang schlafen und walten und das Deutsche Arbeitsgericht haben sie gewähren lassen. Jeder Hilfsarbeiter, der sich scheiden ließ, musste mit einer Kündigung rechnen.
Vor etwa einem Jahr entschied der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte dann, dass ein “bigamistischer” Organist nach der Europäischen Menschenrechtskonvention auch ein Recht auf Privatleben hat und erklärte die Kündigung für rechtswidrig.
An diese neue Entscheidung des EGMR knüpft die aktuelle Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts an und entschied, dass einem Chefarzt eines katholischen Krankenhauses das Recht auf Privatleben höher einzuschätzen ist, als die religiösen Regeln im Arbeitsverhältnis.
Faktisch kann man aus der Entscheidung lesen, dass die Katholische Kirche kaum noch in der Lage sein wird, “Bigamisten” oder andere Sünder nach den entsprechenden Regeln zu entlassen. Dies hat seinen Grund schlicht darin, dass die wirklich wichtigen Positionen in der katholischen Kirche von geweihten Geistlichen gehalten werden, für die ohnehin der Zölibat gilt.
Hier die Entscheidung:
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. September 2011 – 2 AZR 543/10
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 1. Juli 2010 – 5 Sa 996/09

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Kündigung wegen fehlender Deutschkenntnisse – nach 30 Jahren – Bundesarbeitsgericht gibt Arbeitgeber recht

Unzureichende Deutschkenntnisse können einen Grund für eine berechtigte Kündigung darstellen – nach 30 Jahren

Kündigung wegen fehlender Deutschkenntnisse nach über 30 Jahren ?

Als ich die Entscheidung das erste Mal las, staunte ich nicht schlecht. Eine solche Entscheidung hätte ich nicht für möglich gehalten. Es sind auch besondere Umstände, die zu dieser Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts geführt haben.

Nach über 30 Jahren eine Kündigung. Wegen fehlender Deutschkenntnisse.

Die Kündigung erfolgte fachgerecht, nachdem der Arbeitnehmer versichert hatte, über diese zu verfügen und mehrere Deutschkursangebote abgelehnt hatte. Und er war unstreitig nicht in der Lage Arbeitsanweisungen auf Deutsch zu verstehen.

Und hier hatte der Arbeitgeber – offensichtlich von einem sehr guten Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten – alles richtig gemacht und die fristgerechte Kündigung eingeleitet, indem er das Arbeitsverhältnis OHNE Abfindung beendete.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Richtigkeit der Kündigung im Wesentlichen damit begründet, dass der Arbeitnehmer den Anforderungen des Arbeitsplatzes nicht mehr folgen konnte. Insbesondere weil er nicht in der Lage war, Arbeitsanweisungen auf Deutsch zu lesen und umzusetzen.

Bemerkenswert an dem Fall sind verschiedene Punkte, von denen ich Folgende hervorheben möchte:

  • Arbeitnehmer, die nicht mit den fortschreitenden Entwicklungen des Arbeitsplatzes mitkommen, entsteht irgendwann solch eine Diskrepanz zwischen dem Unternehmen und dem Arbeitnehmer, dass der Arbeitnehmer nicht mehr in dem Unternehmen integriert ist und als Außenstehender agiert. Eine Kündigung des Arbeitsvertrages ist dann ggf. berechtigt.
  • Es lohnt sich immer, die Sprache des Gastgeberlandes zu lernen.
  • Kein Arbeitsvertrag ist unkündbar.

Ausdrücklich hat das Bundesarbeitsgericht darauf hingewiesen, dass die Kündigung nicht nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz unwirksam oder auch nur benachteiligend ist. Ein Arbeitgeber darf angemessene Deutschkenntnisse verlangen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2010 – 2 AZR 764/08 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 17. Juli 2008 – 16 Sa 544/08 –

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Kündigung eines Betriebsrats bei Betriebsstilllegung – Vollständige Betriebsstilllegung erforderlich – Teilweise Stilllegung genügt nicht

Betriebsratsmitglieder genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der sich aus § 15 Abs. 4 KSchG und nicht aus § 1 KSchG ergibt.
An die Kündigung von Betriebsratsmitgliedern sind extrem hohe Anforderrungen zu stellen.
So hatte das LAG Nürnberg (7 Sa 119/06) einen Fall zu entscheiden, in dem nach der eigentliche Stilllegung des Betriebes weiterhin 3 Altersteilzeitmitarbeiter während ihrer aktiven Phase noch zwischen 9 und 16,5 Monate über den behaupteten Stilllegungstermin hinaus mit Aufräumungs- und Abwicklungsarbeiten beschäftigt werden sollten.
Die Kündigung war unwirksam, weil es sich nicht um eine vollständige Betriebsstillegung handelte.

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