Sonderkündigungsschutz bei der Betriebsratswahl – BAG entscheidet

Sonderkündigungsschutz ist immer eines der Themen, wenn es um Betriebsräte und die Betriebsratswahl geht.

Sonderkündigungsschutz gibt es – ohne Diskussion – für

  1. Gewählte Betriebsräte,
  2. Gewählte Ersatzmitglieder im Betriebsrat (für 1 Jahr nach der Wahl oder dem Ende ihrer Tätigkeit),
  3. Wahlbewerber bei der Betriebsratswahl und
  4. Wahlvorstände

Bisher nicht höchstrichterlich nicht vom Bundesarbeitsgericht entschieden war die Frage, ob Bewerber für den Wahlvorstand auch unter den Schutzschirm fallen und Sonderkündigungsschutz im Rahmen der Betriebsratswahl genießen. Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden …. zu Lasten der Bewerber für den Wahlvorstand.010515RA108

Hier die Pressemitteilung des BAG:

Pressemitteilung Nr. 38/14

Bewerber für den Wahlvorstand – Sonderkündigungsschutz

Auch im Zusammenhang mit einer geplanten Betriebsratswahl darf ein Arbeitnehmer nicht wissentlich falsche, geschäftsschädigende Behauptungen über die betrieblichen Verhältnisse aufstellen und über digitale Medien verbreiten oder verbreiten lassen. Sachliche Kritik an den betrieblichen Gegebenheiten ist jedoch erlaubt. Für die Grenzziehung kommt es auf den Inhalt und den Kontext der Äußerungen an.Nimmt der Arbeitgeber die Äußerungen eines „Wahlbewerbers“ zum Anlass für eine Kündigung, ist diese gemäß § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG nur wirksam, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund berechtigen, und entweder die Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 Abs. 1 BetrVG oder – wenn ein Betriebsrat nicht gebildet ist – eine entsprechende gerichtliche Entscheidung vorliegt. Arbeitnehmer, die für das Amt des Wahlvorstands zur Durchführung einer Betriebsratswahl kandidieren oder vorgeschlagen werden, sind keine Wahlbewerber im gesetzlichen Sinne. Das ergibt die Auslegung der einschlägigen Vorschriften.In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Kandidaten für das Amt des Wahlvorstands wegen vermeintlich geschäftsschädigender Äußerungen – anders als die Vorinstanzen – für unwirksam erachtet. Die Arbeitgeberin stellt Verpackungen her. In ihrem Betrieb, in dem viele Facharbeiter beschäftigt sind, fand am 10. Februar 2012 auf Einladung der Gewerkschaft ver.di eine Betriebsversammlung zur Wahl eines Wahlvorstands statt. Die Versammlung nahm einen unübersichtlichen Verlauf. Nach dem Verständnis beider Prozessparteien ist es zu einer wirksamen Wahl des Klägers nicht gekommen. Zwei Wochen später stellte ver.di beim Arbeitsgericht den Antrag, einen Wahlvorstand zu bestellen. In der Antragsschrift schlug sie als eines von dessen Mitgliedern erneut den Kläger vor. An einem der folgenden Tage gab der Kläger in einer von ver.di produzierten Videoaufzeichnung eine Erklärung des Inhalts ab, es gebe im Betrieb „Probleme“. An einzelnen Maschinen fehlten Sicherheitsvorkehrungen. Man könne „fast behaupten“, keine Maschine sei „zu 100 % ausgerüstet“. Das Problem sei, dass „keine Fachkräfte vorhanden“ seien und „das Beherrschen der Maschinen nicht zu 100 % erfüllt“ werde. Das Video wurde ins Internet gestellt und war bei „YouTube“ zu sehen. Der Kläger verbreitete es zudem über „Facebook“. Mit Blick hierauf kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis am 15. März 2012 fristlos.

Arbeitsgericht Köln 3Die außerordentliche Kündigung ist zwar nicht mangels gerichtlicher Zustimmung – der Kläger genoss keinen Sonderkündigungsschutz -, aber mangels wichtigen Grundes unwirksam. Die Erklärungen in dem Video waren erkennbar darauf gerichtet zu verdeutlichen, weshalb der Kläger die Bildung eines Betriebsrats als sinnvoll ansah. Der Kläger wollte dagegen nicht behaupten, die Beklagte beschäftige überwiegend ungelernte Kräfte.

Der Senat hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses hat nunmehr die Wirksamkeit einer am 17. Februar 2012 erklärten, auf einen verspäteten Arbeitsbeginn des Klägers gestützten ordentlichen Kündigung zum 31. März 2012 zu prüfen.

Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 31. Juli 2014 – 2 AZR 505/13
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm – Urteil vom 15. März 2013 – 13 Sa 6/13

Heimliche Videoaufnahmen vor Gericht nicht verwertbar.

Beweisverwertungsverbot für heimliche Videoaufnahmen am Arbeitsplatz

Das Arbeitsgericht Düsseldorf hat sich in zwei Verfahren mit der Frage beschäftigt, ob heimliche Videoaufzeichnungen am Arbeitsplatz im Prozess verwendet werden dürfen oder einem Beweisverwertungsverbot unterliegen.

Heimliche Videoüberwachung rechtlich nutzlos

In beiden Verfahren ging es um die Kündigung von Mitarbeitern im Ausschank eines Brauhauses, denen der Arbeitgeber vorwarf die ausgeschenkten Biere nicht richtig abgerechnet zu haben. Während ein Verfahren die Wirksamkeit der Kündigung betraf, begehrte der Arbeitgeber in dem anderen Verfahren die Ersetzung der Zustimmung des Betriebsrats zur Kündigung.

Die mit den beiden Fällen befassten Kammern des Arbeitsgerichts entschieden, dass nicht schon jeder pauschale Verdacht eine heimliche Videoüberwachung rechtfertige. Es müssen vielmehr tatsächliche und nachprüfbare Anhaltspunkte vorliegen, die es dem Arbeitgeber ermöglichen seinen Verdacht auf bestimmte Personen und eine bestimmte Tat zu konkretisieren. Nach einer umfassenden Interessenabwägung kommt dann erst eine heimliche Videoüberwachung in Betracht.

Diese Voraussetzungen lagen laut Gericht allerdings in beiden Fällen nicht vor, sodass die Videoaufnahmen nicht als Beweismittel verwertet werden durften.

Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 03. Mai 2011; Az.: 11 Ca 7326/10 und 9 BV 183/10

Praktiker meldet Insolvenz an – 20.000 Mitarbeiter betroffen!

Dass „billig“ nicht immer funktioniert, verdeutlicht das Beispiel der Praktiker Baumarktkette. Der Vorfall erinnert an Schlecker. Was letztlich genau die Überschuldung und Zahlungsunfähigkeit des in Hamburg sitzenden Unternehmens verursacht hat, muss abgewartet werden. Der Raum für Spekulationen ist groß. Fehlgesteuerte Rabattaktionen werden jedoch als eine der Ursachen immer wieder genannt. Die Branche insgesamt leidet zudem unter der langen Kälteperiode.

Fest steht aber, dass durch die Insolvenz gut 20.000 Mitarbeiter betroffen sind. Es ist damit zu rechnen, dass ein nicht unerheblicher Teil der Beschäftigten durch Kündigung ihren Arbeitsplatz verlieren werden. Spätestens nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens dürften Massenentlassungspläne greifbar werden, die spätestens dann ein Handeln der Arbeitnehmer und Betriebsräte der jeweiligen Baumärkte notwendig machen.

Arbeitsrechtliche Besonderheiten des Insolvenzrechts rücken dann in den Vordergrund, die ansonsten nur von der Fachöffentlichkeit wahrgenommen werden. Die Arbeitsgerichte werden hierzu in den nächsten Monaten ihre Entscheidungen treffen. Fragen des Kündigungsschutzrechts sind dabei ebenso zentral, wie Arbeitnehmeransprüche in der Insolvenz. Letztere können zum Beispiel Ansprüche auf Vergütung, auf Geld- oder Naturalleistungen sein; ebenso Schadensersatzansprüche oder die Frage, wem die Aufgabe obliegt, ein Zeugnis zu erstellen.

Was am Ende von Praktiker übrig bleibt, ist schwerlich zu prognostizieren. Möglicherweise bleibt mehr als der Satz in Erinnerung: 20% auf alles – außer Tiernahrung.

Daimler löscht auf Wunsch alle Mails der Mitarbeiter – Spannender Beitrag auf SPON

Daimler löscht auf Wunsch Mails seiner Mitarbeiter

Spannende Frage … was macht man mit den hunderten Mails, die man im Urlaub bekommt und die den ersten Tag nach dem Urlaub an sich immer zum Albtraum werden lassen ….. Löschen! Ungelesen!!!

So wird es zumindest künftig bei Daimler sein, wenn die Mitarbeiter von dieser Möglichkeit Gebrauch machen. Ob dies ein großer Schritt ist, wird sich anhand der Menge der Mitarbeiter zeigen, die davon Gebrauch machen.

Hier gehts zum Beitrag auf SPON

Hier die URL des Beitrags: http://www.spiegel.de/netzwelt/web/daimler-loescht-e-mails-im-urlaub-a-868960-druck.html

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Fallbeispiel

Abfindung

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, dennoch enden die allermeisten Kündigungsschutzverfahren mit einer entsprechenden Abfindungszahlung. Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber den häufig offenen Erfolgsaussichten des Kündigungsschutzverfahrens und den damit verbundenen wirtschaftlichen Risiken Rechnung trägt.

Ein Kündigungsschutzverfahren kann über zwei Instanzen bis zu 18 Monate und mehr in Anspruch nehmen, im Falle des Obsiegens des Arbeitnehmers drohen dem Arbeitgeber daher immense Gehaltsnachzahlungen. Ein verständiger Arbeitgeber wird daher bereit sein, eine vernünftige Abfindung zu zahlen und dem Prozessrisiko aus dem Weg zu gehen. Die Höhe der Abfindung ist frei auszuhandeln, wobei es sich eingebürgert hat, ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr als sogenannte „Regelabfindung“ anzusetzen.

Tatsächlich erfordert gerade die Festlegung der Abfindungshöhe ein besonderes Verhandlungsgeschick. Der Arbeitgeber wird gerade dann zur Zahlung einer höheren Abfindung bereit sein, wenn er sich unbedingt von dem betreffenden Arbeitnehmer trennen will. Natürlich spielen auch die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers und die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren eine erhebliche Rolle.

Fallbeispiel

Handyverbot am Arbeitsplatz

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz/Mainz bestätigt ein Verbot des Arbeitgebers, der in seinem Betrieb den Gebrauch privater Mobiltelefone während der Arbeitszeit verbieten ließ. Dies erfolgte, ohne den Betriebrat zu beteiliigen

Arbeitgeber dürfen ihren Arbeitnehmern die Nutzung privater Mobiltelefone und vergleichbarer technischer Geräte wie Smartphones, iPhones, Tablets oder Netbooks während der Arbeitszeit durch eine Dienstanweisung ohne Beteiligung des Betriebsrats verbieten.

Ausgangspunkt für den vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Gerichtsverfahren war der Streit zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber über ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage des Verbots der Benutzung von privaten Mobiltelefonen und Smartphones, wie das iPhone und Tablets während der Arbeitszeit.

Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 30.10.12, 6 TaBV 33/09

Denken Sie daran!

Da Angelegenheiten, die das Arbeitsrecht betreffen, schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich die Möglichkeit, umgehend einen ersten Beratungstermin zu vereinbaren. Wenn es möglich ist, wird dies noch am selben Tag erfolgen, ansonsten tags darauf.

Rufen Sie uns an: 0800 – 800 54321 in der Zeit von Montag bis Freitag zwischen 10.00 und 18.00 Uhr – kostenfrei aus dem deutschen Festnetz!

Kündigung wegen eines Rückfalls bei Alkoholismus ist nicht immer gerechtfertigt

Einem an Alkoholsucht leidenden Betriebselektriker wurde aufgrund seines zweiten Rückfalls einfach gekündigt.

Der Arbeitgeber begründete seine Kündigung damit, dass der Betriebselektriker wieder gezeigt hat, dass er von der Alkoholsucht nicht loskommen würde, außerdem sei durch die Arbeit an 220 Volt Stromanlagen sein eigenes sowie das Leben anderer Mitarbeiter in Gefahr. Betriebliche Beeinträchtigungen würden somit vorliegen.

Doch so schnell geht das nicht in Deutschland. Da Alkoholismus eine Krankheit ist, gelten hier die Grundsätze und Stufenprüfung für krankheitsbedingte Kündigungen.

In diesem Fall scheiterte es an der zweiten von drei Stufen. Es fehlte an einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.

Eine solche Beeinträchtigung kann sich aus erheblichen Lohnfortzahlungskosten ergeben, die der Arbeitgeber jedoch nicht vor Gericht vorgetragen hat.

Weiterhin können alkoholbedingte Ausfallserscheinungen bei der betrieblichen Tätigkeit des Betriebselektronikers eine Beeinträchtigung darstellen. Auch diese wurden vom Arbeitgeber nicht erwähnt. Somit kann auch hier weder von einer Eigen- noch einer Fremdgefährdung ausgegangen werden.

Die Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bestätigte das Urteil des Landesgerichtes.

Die Kündigung des Betriebselektrikers ist somit unwirksam.

Eine Revision wurde nicht zugelassen.

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Alkoholerkrankung – Alkoholismus

Leitsatz

1. Es bestehen Bedenken, ob ein einziger erneuter Alkoholkonsum während einer ambulanten Therapie bei einem an Alkoholsucht leidenden Arbeitnehmer eine negative Prognose rechtfertigen kann.

2. Jedenfalls kann eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen nicht festgestellt werden.

3. Die Einschätzung eines Arbeitnehmers als ungeeigneten Mitarbeiter, der unter dem Gesichtspunkt der Eigen- und Fremdgefährdung betrachtet wird, kann in der Regel nicht angenommen werden, wenn es an alkoholbedingten Ausfallserscheinungen bei der betrieblichen Tätigkeit fehlt.

Tenor

I. Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 27.04.2012 – 18 Ca 15715/11 – wird auf seine Kosten zurückgewiesen.

II. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand

Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer Kündigung vom 29. September 2011 zum 31. März 2012. Hinsichtlich des unstreitigen Sachverhalts und des Vorbringens der Parteien in der ersten Instanz wird auf den Tatbestand des angefochtenen Urteils verwiesen (§ 69 Abs. 2 ArbGG).

Mit Urteil vom 27. April 2012 hat das Arbeitsgericht Berlin der Kündigungsschutzklage stattgegeben. Da der Kläger zu keinem Zeitpunkt die Möglichkeit gehabt habe, unter Herauslösung aus seinem alltäglichen Umfeld, wo stets und überall Verlockungen zum Alkoholkonsum lauern, sich über einen längeren Zeitraum hin einer ganzzeitlichen Behandlung in einer Kurklinik zu unterziehen, können aus dem zweiten Rückfall im Jahre 2011 nicht auf eine weitere Aktivierung der latent fortbestehenden Alkoholerkrankung in der Zukunft geschlossen werden. Es könne auch nicht angenommen werden, dass der Kläger als Betriebselektriker nicht mehr einsetzbar wäre. Weiterhin habe der Beklagte nicht vorgetragen, dass der Kläger zu irgendeinem Zeitpunkt während der Arbeitszeit alkoholisiert oder in Folge anderer Ausfallerscheinungen aufgrund der Alkoholsucht nicht einsatzfähig gewesen wäre oder erhebliche Fehlleistungen erbracht hätte.

Dieses Urteil ist dem Beklagten am 3. Mai 2012 zugestellt worden. Die Berufung ging am 16. Mai 2012 und die entsprechende Begründung am 3. Juli 2012 beim Landesarbeitsgericht ein.

Der Beklagte ist der Ansicht, dass ihm nicht vorgehalten werden könne, dass es nicht zu einer stationären Therapie gekommen sei. Auf die Therapieform habe er keinen Einfluss. Der Kläger habe nunmehr zum wiederholten Mal gezeigt, dass er unfähig sei, eine zwingend gebotene Alkoholabstinenz einzuhalten. Betriebliche Beeinträchtigungen lägen vor. Der Kläger arbeite auch an 220 Volt Stromanlagen (Steckdosen, Schalter etc.). Insofern könne auch ein einmaliger „Fehltritt“ zu erheblichen Verletzungen des Klägers oder anderer Mitarbeiter führen. Da der Kläger überwiegend allein arbeitet, sei eine permanente Kontrolle durch Kollegen und Vorgesetzte nicht möglich. Das Arbeitsgericht habe auch nicht berücksichtigt, dass eine zu erwartende hohe Fehlzeitensymptomatik mit entsprechendem Vertretungsaufwand zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führe.

Der Beklagte beantragt, unter Abänderung des Urteils erster Instanz, die Klage abzuweisen.

Der Kläger beantragt, die Berufung der Berufungsklägerin zurückzuweisen.

Der Kläger behauptet, der Personalleiter des Beklagten habe eine stationäre Behandlung abgelehnt. Die Kündigung sei schon deswegen unwirksam, weil der Beklagte nur abstrakte Gefahren dargestellt habe.

Entscheidungsgründe

I.

Die Berufung des Beklagten ist zulässig. Sie ist form- und fristgerecht eingelegt und begründet worden.

II.

Die Berufung hat jedoch keinen Erfolg. Zurecht hat das Arbeitsgericht Berlin entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung vom 29.09.2011 nicht aufgelöst worden ist. Insofern war die Berufung des Beklagten zurückzuweisen. 

III. Der Beklagte beruft sich hinsichtlich des Kündigungsgrundes auf die unstreitig bestehende Alkoholerkrankung des Klägers. Insofern gelten nach der Rechtsprechung des BAG die Grundsätze einer krankheitsbedingten Kündigung. Die Prüfung hat in drei Stufen zu erfolgen: Negative Prognose hinsichtlich des voraussichtlichen Gesundheitszustandes; erhebliche Beeinträchtigungen der betrieblichen Interessen und allgemeine Interessenabwägungen (BAG vom 16.09.1999 – 2 AZR 123/99 – NZA 2000, 141). 

IV. Hinsichtlich der ersten Stufe bestehen Bedenken, ob ein einziger erneuter Alkoholkonsum während einer ambulanten Therapie bei einem an Alkoholsucht leidenden Arbeitnehmer eine negative Prognose rechtfertigen kann. So wird betont, dass es keinen Erfahrungssatz gebe, wonach ein Rückfall nach einer zunächst erfolgreichen Entwöhnungskur und längerer Abstinenz ein endgültiger Fehlschlag jeglicher Alkoholtherapie für die Zukunft bedeute (LAG Berlin-Brandenburg vom 17.08.2009 – 10 Sa 506/09 – juris Rd.-Nr. 66 mit zustimmender Anmerkung Kohte, juris PR-ArbR 15/2100 Anm. 6; LAG Rheinland-Pfalz vom 10.02.2011 – 10 Sa 419/10 – juris Rd.-Nr. 40).

Ob dies zutrifft, soll hier offen bleiben. Ebenfalls braucht nicht entschieden zu werden, ob ein Arbeitgeber nach erfolgter ambulanter Therapie und einem Rückfall verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer die Chance einer stationären Entziehungskur einzuräumen (bejahend für eine ordentlich unkündbare Klägerin LAG Rheinland-Pfalz a. a. O. Rd.-Nr. 41). 

V. Jedenfalls kann vorliegend eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Beklagten nicht festgestellt werden. 

V.1 Eine solche Beeinträchtigung kann sich aus erheblichen Lohnfortzahlungskosten ergeben (BAG vom 17.06.1999 – 2 AZR 639/98 – NZA 1999, 1328). Der Beklagte hat zu den Entgeltfortzahlungskosten nichts vorgetragen. Im Übrigen hat er hierzu auch den Betriebsrat in dem Anhörungsschreiben vom 21. September 2011 (Bl. 37 ff. d. A.) nicht angehört. 

V. 2 Im Gegensatz zur Auffassung des Beklagten kann der Kläger auch nicht als ungeeignet angesehen werden. Die Einordnung eines Arbeitnehmers als ungeeigneten Mitarbeiter unter dem Gesichtspunkt der Eigen- und Fremdgefährdung kann in der Regel nicht angenommen werden, wenn es an alkoholbedingten Ausfallserscheinungen bei der betrieblichen Tätigkeit fehlt. Solche Ausfallserscheinungen hat der Beklagte seit Abschluss der Therapievereinbarung vom 5. Oktober 2010 jedoch nicht vorgetragen.

Ein alkoholbedingter erneuter Rückfall muss nicht zwangsläufig zur Auswirkungen in der betrieblichen Tätigkeit selbst führen. Dies hängt vielmehr von der Intensität des Alkoholkonsums, dessen Dauer und ggf. auch einer erneuten Therapiebereitschaft des Arbeitnehmers ab. Gerade eine schnelle Therapiebereitschaft kann dazu führen, dass es nicht oder kaum zu Auswirkungen in der arbeitsvertraglich geschuldeten Tätigkeit kommt.

Dem steht nicht die Rechtsprechung des BAG entgegen. Soweit das BAG angenommen hat, dass ein Hafenarbeiter angesichts seiner Trunksucht im Hinblick auf eine Selbst- und Fremdgefährdung nicht einsetzbar sei (13.12.1990 – 2 AZR 336/90 – juris Rd.-Nr. 22), war dem vorausgegangen, dass der betrunkene Kläger von Bord eines Schiffes gewiesen worden war. Im Falle eines Heimerziehers waren es die völlige Desorientierung des Arbeitnehmers und seine beleidigenden Äußerungen, mit denen das Bundesarbeitsgericht eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen gerechtfertigt hat (BAG vom 16.09.1999 – 2 AZR 123/99 – NZA 2000, 141). Der hiesige Fall ist auch nicht mit dem des LAG München (10.05.2012 – 3 Sa 1134/11 – juris) vergleichbar, denn auch dort war der Hofarbeiter zuvor trotz eines strickten Alkoholverbotes mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,8 Promille bei der Arbeit angetroffen worden.

Dass Alkoholerkrankte bei dem Beklagten als Betriebselektriker aufgrund von Unfallverhütungsvorschriften oder sonstigen öffentlich-rechtlichen Vorschriften nicht beschäftigt werden können, hat der Beklagte nicht vorgetragen (vgl. hierzu LAG Berlin-Brandenburg 17.08.2009 – 10 Sa 506/09 – juris Rd.-Nr. 69).

V. 3 Auch die sonstigen vom Beklagten vorgetragenen Umstände rechtfertigen nicht die Annahme einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen.

Insofern hat der Beklagte in erster Instanz vorgetragen, dass die Fehlzeiten des Klägers ihre Planungssicherheit stark beeinträchtigen und damit kurzfristig aufwändige Vertretungsregelungen notwendig machen würden. Auf andere Mitarbeiter kämen kurzfristige Vertretungsregelungen verbunden mit Mehrarbeit und Überstunden zu. Dies ist nicht ausreichend. Es fehlt schon ein substanzierter Vortrag, bei welchem Erkrankungen des Klägers in der Vergangenheit zu diesen Maßnahmen gekommen sein soll.

V. 4 Da sich die Kündigung schon bei Berücksichtigung der zweiten Prüfungsstufe als unwirksam erweist, kann offen bleiben, ob die durchzuführende allgemeine Interessenabwägung ebenfalls zugunsten des Klägers ausschlagen würde. Ebenfalls muss nicht entschieden werden, ob die Betriebsratsanhörung gemäß § 102 BetrVG unwirksam war.

VI. Der Beklagte hat die Kosten des erfolglosen Rechtsmittels zu tragen (§ 97 ZPO).

Die Voraussetzungen für die Zulassung der Revision liegen nicht vor (§ 72 ArbGG). Auf die Möglichkeit der Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72 a ArbGG) wird hingewiesen.

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Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

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Fallbeispiel

Abfindung

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, dennoch enden die allermeisten Kündigungsschutzverfahren mit einer entsprechenden Abfindungszahlung. Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber den häufig offenen Erfolgsaussichten des Kündigungsschutzverfahrens und den damit verbundenen wirtschaftlichen Risiken Rechnung trägt.

Ein Kündigungsschutzverfahren kann über zwei Instanzen bis zu 18 Monate und mehr in Anspruch nehmen. Im Falle des Obsiegens des Arbeitnehmers drohen dem Arbeitgeber daher immense Gehaltsnachzahlungen. Ein verständiger Arbeitgeber wird daher bereit sein, eine vernünftige Abfindung zu zahlen und dem Prozessrisiko aus dem Weg zu gehen. Die Höhe der Abfindung ist frei auszuhandeln, wobei es sich eingebürgert hat, ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr als sogenannte Regelabfindung anzusetzen.

Tatsächlich erfordert gerade die Festlegung der Abfindungshöhe ein besonderes Verhandlungsgeschick. Der Arbeitgeber wird gerade dann zur Zahlung einer höheren Abfindung bereit sein, wenn er sich unbedingt von dem betreffenden Arbeitnehmer trennen will. Natürlich spielen auch die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers und die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren eine erhebliche Rolle.

Fallbeispiel

Handyverbot am Arbeitsplatz

Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz / Mainz bestätigt ein Verbot des Arbeitgebers, der in seinem Betrieb den Gebrauch privater Mobiltelefone während der Arbeitszeit verbieten ließ. Dies erfolgte, ohne den Betriebrat zu beteiliigen

Arbeitgeber dürfen ihren Arbeitnehmern die Nutzung privater Mobiltelefone und vergleichbarer technischer Geräte wie Smartphones, iPhones, Tablets oder Netbooks während der Arbeitszeit durch eine Dienstanweisung ohne Beteiligung des Betriebsrats verbieten.

Ausgangspunkt für den vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Gerichtsverfahren war der Streit zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber über ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage des Verbots der Benutzung von privaten Mobiltelefonen und Smartphones, wie das iPhone und Tablets während der Arbeitszeit.

Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 30.10.12, 6 TaBV 33/09

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