Private Trunkenheitsfahrt kann bei Kraftfahrern eine Kündigung rechtfertigen

Kann eine private Trunkenheitsfahrt die Kündigung eines Kraftfahrers rechtfertigen?

An Berufskraftfahrer werden berechtigterweise hohe Anforderungen gestellt, was ihr Verhalten bei der Arbeit betrifft. So berechtigt eine Trunkenheitsfahrt mit dem Dienstwagen ohne Zweifel in der Regel die fristlose Kündigung. Wie aber ist es mit Alkohol am Steuer des eigenen Autos?

Arbeitsgericht Abfindung Arbeitsrecht

Mit genau einer solchen Problemstellung hatte sich das hessische Landesarbeitsgericht zu befassen. Wie ist mit einem Alkoholverstoß im Privatleben des Berufskraftfahrers umzugehen.

Kündigung

Nach der Entscheidung des LAG kann ein Kraftfahrer, der bei einer privaten Autofahrt mit einer Blutalkoholkonzentration von 1,36 Promille erwischt wird, von seinem Arbeitgeber ordentlich gekündigt werden. Die sich mit der Trunkenheitsfahrt ergebende zumindest zeitweise Entziehung des Führerscheins bzw. der Fahrerlaubnis kann unter Umständen sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Das gilt auch dann, wenn bei der Trunkenheitsfahrt keinerlei Schaden entstanden ist. Auch ohne wesentliche Bedeutung bleiben nach Ansicht der Richter des LAG Hessen langjährige Betriebszugehörigkeit oder eine besondere Gesundheitliche Situation (hier Untergewicht 1,92m groß und 64 kg). Auch der Umstand, dass der Arbeitnehmer inzwischen wieder in Besitz einer Fahrerlaubnis ist, kann ihm nicht helfen.

 

Kündigung einer Gleichstellungsbeauftragten

Bemerkenswerte Entscheidung des BAG:

Macht eine Gemeinde von der Möglichkeit Gebrauch, das Amt der Gleichstellungsbeauftragten in Zukunft einer ehrenamtlichen Kraft zu übertragen, so besteht für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der bisher hauptberuflich im Arbeitsverhältnis beschäftigten Gleichstellungsbeauftragten ein dringendes betriebliches Erfordernis.

Die Klägerin war seit 1999 mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 10 Stunden bei der beklagten Gemeinde als Gleichstellungsbeauftragte angestellt. Gemäß § 5a der Niedersächsischen Gemeindeordnung ist die Beklagte verpflichtet, eine Gleichstellungsbeauftragte zu bestellen. Die Aufgabe kann nach dem Gesetz auch ehrenamtlich erfüllt werden. Nach einem Anfang 2006 gefassten Ratsbeschluss sollte das Amt der Gleichstellungsbeauftragten in Zukunft nicht mehr hauptberuflich, sondern ehrenamtlich wahrgenommen werden. Mit Zustimmung des Personalrats kündigte die Beklagte daraufhin das Arbeitsverhältnis der Klägerin zum 30. Juni 2006.

Die von der Klägerin erhobene Klage blieb vor dem Bundesarbeitsgericht – wie schon in den Vorinstanzen – ohne Erfolg. Die Beklagte ist berechtigt, die Tätigkeit der Gleichstellungsbeauftragten ehrenamtlich erledigen zu lassen. Sie durfte unter den rechtlich zulässigen Gestaltungsmöglichkeiten die ihr am zweckmäßigsten erscheinende auswählen. Anhaltspunkte für einen Missbrauch dieses Rechts liegen nicht vor.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. September 2008 – 2 AZR 560/07
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 14. Mai 2007 – 8 Sa 1941/06 

Bundesarbeitsgericht

Bundesarbeitsgericht

Diskriminierung wegen Schwangerschaft – Entschädigung

Kann eine Schwangere wegen einer Kündigung Schadenersatz verlangen?

Diese Rechtsfrage war bislang und geklärt und das Bundesarbeitsgericht hat sie jetzt entschieden. Hier der Wortlaut der Pressemitteilung:

Pressemitteilung Nr. 77/13

Diskriminierung wegen Schwangerschaft – Entschädigung

Wird unter Verstoß gegen das Mutterschutzgesetz einer schwangeren Arbeitnehmerin eine Kündigung erklärt, stellt dies eine Benachteiligung wegen des Geschlechts dar und kann einen Anspruch auf Entschädigung auslösen.

Die Klägerin sieht sich aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert. Im Kleinbetrieb ihrer Arbeitgeberin galt zwar nicht das Kündigungsschutzgesetz, für die schwangere Klägerin bestand jedoch der besondere Kündigungsschutz des § 9 MuSchG. Anfang Juli 2011 wurde aus medizinischen Gründen zudem ein Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs. 1 MuSchG für die Klägerin ausgesprochen. Dem Ansinnen der Beklagten, dieses Beschäftigungsverbot nicht zu beachten, widersetzte sich die Klägerin. Am 14. Juli 2011 wurde festgestellt, dass ihre Leibesfrucht abgestorben war. Für den damit notwendig gewordenen Eingriff wurde die Klägerin auf den 15. Juli 2011 ins Krankenhaus einbestellt. Sie unterrichtete die Beklagte von dieser Entwicklung noch am 14. Juli 2011 und fügte hinzu, dass sie nach der Genesung einem Beschäftigungsverbot nicht mehr unterliegen werde. Die Beklagte sprach umgehend eine fristgemäße Kündigung aus und warf diese noch am 14. Juli in den Briefkasten der Klägerin. Dort entnahm sie die Klägerin nach ihrer Rückkehr aus dem Krankenhaus am 16. Juli 2011.

Der Achte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts, das der Klägerin eine Entschädigung in Höhe von 3.000,00 Euro zugesprochen hatte, bestätigt. Die Klägerin wurde wegen ihrer Schwangerschaft von der Beklagten ungünstiger behandelt und daher wegen ihres Geschlechtes benachteiligt, § 3 Abs. 1 Satz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) in Verbindung mit § 1 AGG. Dies ergibt sich schon aus dem Verstoß der Beklagten gegen das Mutterschutzgesetz. Da Mutter und totes Kind noch nicht getrennt waren, bestand noch die Schwangerschaft im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung. Auch der Versuch, die Klägerin zum Ignorieren des Beschäftigungsverbotes zu bewegen und der Ausspruch der Kündigung noch vor der künstlich einzuleitenden Fehlgeburt indizieren die ungünstigere Behandlung der Klägerin wegen ihrer Schwangerschaft. Der besondere, durch § 3 Abs. 1 AGG betonte Schutz der schwangeren Frau vor Benachteiligungen führt jedenfalls in einem Fall wie dem vorliegenden auch zu einem Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 AGG. Dies ist unabhängig von der Frage zu sehen, ob und inwieweit Kündigungen auch nach den Bestimmungen des AGG zum Schutz vor Diskriminierungen zu beurteilen sind.

Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 12. Dezember 2013 – 8 AZR 838/12 –
Vorinstanz: Sächsisches Landesarbeitsgericht – Urteil vom 27. Juli 2012 – 3 Sa 129/12 –

Fazit:

Die vom Arbeitgeber während der Schwangerschaft ausgesprochene Kündigung kann neben einer Weiterbeschäftigung auch zusätzlich noch Schadenersatzansprüche wegen Diskriminierung auslösen.

Kündigung wegen fehlender Deutschkenntnisse – Diskriminierung ?

Kann ein Mitarbeiter nach langjähriger Betriebszugehörigkeit wegen mangelnder Deutschkenntnisse gekündigt werden?

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Axel Pöppel aus Hamburg Barmbek erklärt einen besonderen Fall, den das Bundesarbeitsgericht zu entscheiden hatte:

Ein aus Spanien stammender langjähriger Arbeitnehmer wurde wegen fehlender Deutschkenntnisse gekündigt. Auf den ersten Blick kann das nicht wahr sein. Und daher hat dieser sehr besondre Fall einer Kündigung auch die Arbeitsgericht sehr lange beschäftigt.

Das Problem war am Ende folgendes: Der Mitarbeiter hat für seine Arbeit über lange Jahre nie wirklich gute Deutschkenntnisse benötigt. Das hat sich erb im Rahmen von Zertifizierenden, die in der Branche Einzug gehalten haben, grundlegend geändert. Im Rahmen der Auditierungen müssen die Unternehmen jeden Schritt nachweisen und das gesicherter und nachweisbarer Qualität. Hierzu müssen die eingesetzten Mitarbeiter auch die Gebrauchsanweisungen und Qualitätssicherungsvorgaben in Deutscher Sprache verstehen. Und da wurde der gekündigte Mitarbeiter schlicht von der “technischen” Entwicklung überholt.

Und der Arbeitgeberin war kein Vorwurf zu machen, weil sie umfassende Deutschkurse angeboten und bezahlt hat.

Die Klage hat sich unter anderem auf das Verbot der Diskriminierung – hier wegen der ethnischen Herkunft und Abstammung berufen.

Bundesarbeitsgericht

Bundesarbeitsgericht

Hier der Fall im Überblick:

Dieser hatte im September 2003 auf Kosten der Arbeitgeberin während der Arbeitszeit einen Deutschkurs absolviert und mehrere ihm empfohlene Folgekurse abgelehnt.
Gegen die wegen der fehlenden Deutschkenntnisse ausgesprochene Kündigung hatte er sich bis vor das Landesarbeitsgericht erfolgreich gewehrt.
Das Bundesarbeitsgericht hat die hiergegen erhobene Klage – anders als das Landesarbeitsgericht – abgewiesen und ausgeführt, dass die Kündigung nicht gegen das Verbot mittelbarer Diskriminierung wegen der ethnischen Herkunft verstoße. Denn es war der Arbeitgeberin nicht verwehrt, vom Kläger ausreichende Kenntnisse der deutschen Schriftsprache zu verlangen. Zudem hatte diese ihm hinreichend Gelegenheit zum Erwerb der notwendigen Sprachkenntnisse gegeben.

Fehlende Deutschkenntnisse können Grund für Kündigung sein

Fehlende Kenntnisse der deutschen Sprache können ein Kündigungsgrund sein, wenn ein Arbeitnehmer z.B. nicht in der Lage ist, Arbeits- oder Sicherheitsanweisungen in deutscher Sprache zu lesen.

Verstoß gegen Verbot der Diskriminierung

Nach einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts verstößt die Kündigung eines Arbeitnehmers, der nicht in der Lage ist, die in deutscher Sprache abgefasste Arbeitsanweisungen zu lesen, gegen § 3 Abs. 2 AGG, und stellt insbesondere auch verbotene mittelbare Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft dar.
Ein Arbeitgeber, der z.B. aus Gründen der Qualitätssicherung schriftliche Arbeitsanweisungen einführt, verfolgt ein im Sinne des Gesetzes ein legitimes, nicht diskriminierendes Ziel.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Januar 2010 – 2 AZR 764/08

Kündigung

Fazit von Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Hamburg Barmbek:

In der Regel werden fehlende Sprachkenntnisse nach einer langjährigen Beschäftigung nicht zu einer Kündigung berechtigen. Im Einzelfall allerdings kann eine Veränderung der Umstände den Mitarbeiter derart in seiner Qualifikation “abfallen” lassen, dass er trotz unveränderter Fähigkeiten den gestiegenen Anforderungen nicht mehr genügt.

Im vorliegenden Fall wurde der Spanier gleichsam von steigenden Anforderungen überholt.

Eine Diskriminierung hat vorgelegen. das hat das Bundesarbeitsgericht zweifelsfrei festgestellt. Allerdings war hier der Arbeitgeber aufgrund besonderer Umstände berechtigt, eine diskriminierende Entscheidung zu Entscheidung zu treffen.

Eine gerechtfertigte Diskriminierung, die auf sachlichen Gründen beruht, ist daher nicht rechtswidrig.

Arbeitsrecht

Axel Pöppel – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kündigung bei Insolvenz – Kündigungsschutzklagen müssen nicht in jedem Fall gegen Insolvenzverwalter gerichtet sein

Kündigung bei Insolvenz ist in den meisten Fällen für die Arbeitnehmer der GAU – Größter anzunehmender Unfall. Der Job ist weg und darüber hinaus gibt es meistens keine Abfindung und am Ende ist kein Geschäftsführer mehr da, der das Zeugnis unterschreiben könnte und dem Insolvenzverwalter sind die alten Arbeitnehmer eh nur lästig und bestenfalls egal.

Das Bundesarbeitsgericht hat jetzt genauer definiert, wer im Falle der Kündigung bei Insolvenz zu verklagen ist. Insolvenzverwalter oder Arbeitgeber.

Hier der Wortlaut der Pressemitteilung des Bundesarbeitsgerichts:

Pressemitteilung Nr. 71/13

Keine Passivlegitimation des Insolvenzverwalters für Kündigungsschutzklage nach Freigabe gemäß § 35 Abs. 2 InsO

Mit der Eröffnung des Insolvenzverfahrens über das Vermögen des Arbeitgebers geht nach §80 Abs.1 InsO die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis über die bestehenden Arbeitsverhältnisse auf den Insolvenzverwalter über. Eine Kündigungsschutzklage ist dann gegen den Insolvenzverwalter in seiner Eigenschaft als Partei kraft Amtes zu richten, und zwar auch dann, wenn die Kündigung noch vom Insolvenzschuldner erklärt wurde. Übt der Schuldner nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens aber eine selbständige Tätigkeit aus und gibt der Insolvenzverwalter diese nach § 35 Abs. 2 InsO aus der Insolvenzmasse frei, fällt die Verwaltungs- und Verfügungsbefugnis mit Wirksamwerden der Freigabeerklärung auch über die zu diesem Zeitpunkt bereits begründeten Arbeitsverhältnisse an den Schuldner zurück. Ab dann ist der Schuldner und nicht mehr der Insolvenzverwalter passiv legitimiert für eine Kündigungsschutzklage. Der Kläger war seit 6. Mai 2010 beim Schuldner, der als Einzelunternehmer einen Kurier- und Kleinsttransportbetrieb führte, als Kraftfahrer beschäftigt. Am 15. Mai 2010 kündigte der Schuldner das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger außerordentlich. Am 20. Mai 2010 wurde das Insolvenzverfahren eröffnet und der Beklagte zum Insolvenzverwalter bestellt. Einen Tag später erklärte der Beklagte gegenüber dem Schuldner, dass er die von ihm ausgeübte selbständige Tätigkeit nach § 35 Abs. 2 InsO aus der Insolvenzmasse freigebe. Mit seiner am 1. Juni 2010 beim Arbeitsgericht eingegangenen Klage will der Kläger, dass der Insolvenzverwalter feststellt, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht fristlos, sondern ordentlich beendet wurde. Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage abgewiesen und die Revision zugelassen. Die Revision des Klägers hatte vor dem Sechsten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Das Landesarbeitsgericht hat die Klage zu Recht mangels Passivlegitimation des Insolvenzverwalters abgewiesen.

Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 21. November 2013 – 6 AZR 979/11
Vorinstanz: LAG Niedersachsen – Urteil vom 14. Dezember 2011 – 2 Sa 97/11

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Arbeitsrecht

Axel Pöppel – Fachanwalt für Arbeitsrecht

 

Fazit: Man muss immer genau prüfen, ob der Insolvenzverwalter oder die Firma selbst im Falle der Insolvenz zu verklagen ist.

 

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