Behördenleiter im Jugendamt wegen wiederholter sexistischer Äußerungen fristlos gekündigt

Der Leiter eines Jugendamts war wegen unangemessener Äußerungen mit sexuellem Bezug wiederholt unangenehm bei Kollegen aufgefallen. Der Dienstherr erklärte daraufhin die fristlose Kündigung des Anstellungsverhältnisses.

Auf seine Kündigungsschutzklage erhielt der Behördenleiter vom zuständigen Arbeitsgericht zunächst Recht. Die Richter hielten die Kündigung für unwirksam und lösten das Anstellungsverhältnis gegen Abfindung auf.

Das zuständige Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat jetzt anders entschieden und die Kündigung für wirksam erklärt. Das LAG hatte eine umfangreiche Beweisaufnahme durchgeführt und sah es aufgrund der Zeugenaussagen als erwiesen an, dass der Behördenleiter durch seine Äußerungen wiederholt und schwerwiegend gegen seine Dienstpflichten verstoßen hatte. Aufgrund des Gesamtumstände sei es deshalb auch entbehrlich gewesen, vor dem Kündigungsausspruch eine Abmahnung zu erteilen.

Quelle: LAG Düsseldorf, 08.03.2012, Az: 5 Sa 684/11

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Arbeiter darf nicht wegen Sekundenkleber-Streich gefeuert werden – Mund eines Kollegen aus Versehen zugeklebt

Fristlose Kündigung wegen schlechten Streiches …

Er wollte seinem Kollegen einen Streich spielen und klebte seine Wasserflasche mit Sekundenkleber zu.

Soweit und nicht so schlimm. Aber leider hatte der Junge einfach keine Ahnung von Chemie. Denn der Kleber härtet nur an der Luft aus … und die kam erst dran, als der Kollege die Flasche zum Trinken öffnete und ansetzte. Lippen, Mund und Zunge verklebten mit der Flasche und der Mann musste mehrere Tage in der Klinik behandelt werden.

Der Arbeitgeber kündigte wegen dieses Vorfalls fristlos. Der Arbeitnehmer klagte und bekam Recht. In der Verhandlung machte der Richter klar, dass das Verhalten aus seiner Sicht ein sehr dummer Scherz, aber eben nicht bösartig war.

Das Gericht entschied, dass die Kündigung, schon gar nicht die fristlose Kündigung, wegen des schlechten Scherzes unwirksam war. Eine Abmahnung wäre die richtige Reaktion gewesen.

Quelle: Arbeitsgericht Marburg – Az. 2 Ca 205/11

 

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Fristlose Kündigung: „Jawohl, mein Führer“ zum Chef reicht nicht aus – Entscheidung des LAG Mainz

Die Vorstellung ist schon skurril: Ein Arbeitnehmer sagt zu seinem Chef am Arbeitsplatz in einem Streit mehrfach „Jawohl, mein Führer“.

Es folgt eine fristlose Kündigung. Das kann man auch nachvollziehen, wenn man sich in den Chef hineinversetzt.

Und das Landesarbeitsgericht Mainz sagt: Nicht so schlimm … da hätte man vorher eine Abmahnung aussprechen müssen. Das ist eine Entscheidung, die man nicht verstehen muss. Das Verhalten rechtfertigt weder eine fristlose, noch eine fristgerechte Kündigung.

Wie gesagt … muss man nicht verstehen … ich würde mich nicht darauf verlassen, dass alle Gerichte so entscheiden.

Vgl. LAG Rheinland-Pfalz – Mainz – Az. 11 Sa 353/10

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Chef als Wichser beschimpft – Kündigung unwirksam

Die Beleidigung eines Vorgesetzten ist grundsätzlich eine schwere Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten und kann unter Umständen eine fristlose Kündigung (verhaltensbedingte Kündigung) des Arbeitsvertrages auch ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.
Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (LAG Koblenz) hat diesen Grundsatz in einer aktuellen Entscheidung in erwähnenswerter Art und Weise eingeschränkt.

 

Ein Arbeitnehmer hatte seinen Vorgesetzten im Rahmen einer Streitigkeit als „Wichser“ bezeichnet. Der Arbeitgeber hatte ihn daraufhin aus verhaltensbedingten Gründen entlassen – fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Interessanterweise nach Ansicht der Koblenzer Richter zu Unrecht. Wie das LAG Koblenz jetzt in zweiter Instanz entschieden hat. Zwar stelle eine derartige Beleidigung eine schwere Ehrverletzung dar; die fristlose Kündigung sei aber dennoch unverhältnismäßig, da eine Abmahnung geeignet gewesen wäre auf den Arbeitnehmer einzuwirken und dadurch einer Wiederholung vorzubeugen. Nicht einmal eine fristgerechte Kündigung (ordentliche Kündigung) hielten die Richter für gerechtfertigt. Eine Kündigung sei schlicht eine zu harte Strafe.
Nicht unbedingt zu erwarten … könnte man sagen.

 

Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz,  Urteil vom 18.08.2011, Az 2 Sa 232/11
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Abfindung an den Chef ? – Rückzahlung von Ausbildungskosten

Ein Arbeitnehmer verlässt das Unternehmen auf eigenen Wunsch und es gibt Probleme:

Im Arbeitsgericht

Im Arbeitsgericht

Wenn nach der Kündigung die Rechnung kommt des Arbeitgebers kommt und warum man diese grundsätzlich ernst nehmen sollte …. Viele  Arbeitnehmer staunen erstmal nicht schlecht. Selber gekündigt, neuer Job, alles fein und der ehemalige Arbeitgeber hat sogar noch die Fortbildung bezahlt. Und dann kommt die Abrechnung vom Ex-Chef. Da kommen schnell mach einige tausend Euro unter Umständen sogar mehrere zehntausend Euro zusammen.

Das hängt schlicht davon ab, wie lange die Fortbildung oder Ausbildung dauert und wie teuer die Teilnahme und evtl. Prüfungsgebühren sind.

Und dann stellt sich die Frage: Muss ich das bezahlen?

Axel Pöppel Fachanwalt für Arbeitsrecht

Axel Pöppel Fachanwalt für Arbeitsrecht

Aus dem Familienrecht kennt man vielleicht diesen Fall: Wer seine ehemals Liebste oder den seinen Liebsten vor die Tür setzt, muss durchaus damit rechnen, dass diese bzw. dieser oder auch die Ex-Schwiegereltern enttäuscht Geschenke zurückverlangt.

Etwas ganz ähnliches kann bei einer Trennung vom Arbeitgeber passieren. Unter Umständen möchte auch der etwas zurück bekommen: Kohle, die er vorher in die Fortbildung des untreuen Gesellen, wie man früher gesagt hätte, gesteckt hat.

Das Spiel ist in solchen Fällen immer dasselbe:

Zuerst finanziert der Arbeitgeber eine Fortbildung und steigert damit den Marktwert des Arbeitnehmers bzw. der Arbeitnehmerin. Diese bzw. dieser nutzt die Gunst der Stunde und der frischen neuen Qualifikation, um sich einen neuen, besser bezahlten Job zu suchen. Der Arbeitgeber hat investiert und guckt dann in die Röhre.Arbeitsgericht Arbeitsrecht

Einer dieser Fälle landete vor Gericht und ging durch die Instanzen. Das zuständige Landesarbeitsgericht und nun auch das Bundesarbeitsgericht (BAG) gaben ihm Recht (AZ: 3 AZR 621/08). Der Mitarbeiter wurde dazu verpflichtet, sämtliche Lehrgangs- und Prüfungsgebühren zu erstatten und außerdem das Gehalt zurückzuzahlen, das er während des Lehrgangs weiter erhalten hatte.

Die Firma will etwas von ihrer Investition haben – zu recht

Zu dieser Entscheidung kam es, weil Mitarbeiter und Arbeitgeber vor dem Lehrgang eine Vereinbarung über die Rückzahlungspflicht und eine zeitliche Bindung an den Arbeitgeber geschlossen hatten. Diese Vereinbarung über die Rückzahlung von Ausbildungskosten beinhaltete, dass der Mitarbeiter sämtliche Kosten, die im Rahmen der Ausbildung anfielen, übernehmen muss, wenn er innerhalb von zwei Jahren nach dem Lehrgang kündigt. Darüber hinaus war festgelegt, das mit jedem Monat des verbleibend bei dem Arbeitgeber die Schuld um 1/24 abschmelzen. Nach 6 Monaten wären z.B. von 12.000 Euro noch 9.000 Euro Rückzahlungspflicht vorhanden.

Spezialist für Abfindung bei Kündigung

Axel Pöppel Fachanwalt für Arbeitsrecht

Die Erfurter Richter begründeten ihre Entscheidung mit dem berechtigten Interesse des Arbeitgebers an einem “return in invest”. Der Arbeitgeber investiert Lohn und Kursgebühren in die Weiterbildung seines Mitarbeiters, weil ihm aus dem erworbenen Kenntnissen und Fähigkeiten ein Mehrwert – Gewinn – entstehen soll. Kündigt der Mitarbeiter aber noch während oder auch kurze Zeit nach Beendigung der Aus- oder Fortbildung, hat der Arbeitgeber das Recht, die entstandenen Kosten auf der Grundlage der Rückzahlungsvereinbarung zurückverlangen.

Fortbildungskosten und Rückzahlungsvereinbarung

Damit ein solche Vereinbarung wirksam ist, müssen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgericht einige Voraussetzungen erfüllt sein:

  • Die Weiter- bzw. Fortbildung muss für den Mitarbeiter einen “geldwertem Vorteil” darstellen. Dies ist immer dann der Fall, wenn der Mitarbeiter nach der Fort- oder Weiterbildung bessere Chancen auf dem Arbeitsmarkt insgesamt hat. Insbesondere berufliche Aufstiegschancen und bessere Gehaltsaussichten sind dabei zu Grunde zu legen.
  • Der Mitarbeiter muss nur dann die vereinbarten Kosten zurückzahlen, wenn er den Arbeitgeber aus einem Grund verlässt, den er selbst steuern kann, also beispielsweise selbst und ohne wichtigen Grund kündigt. Im Falle einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist die Rückzahlungspflicht in der Regel ausgeschlossen.
  • Die Rückzahlungsvereinbarung darf den Mitarbeiter nur angemessen lange an das Unternehmen binden. Das BAG hat einen Rahmen festgelegt: Bei einer 1monatigen Ausbildung darf der Arbeitgeber den Mitarbeiter sechs Monate binden, bei einer 2monatigen  Aus- oder Fortbildung verdoppelt sich die zulässige Bindungsdauer auf 1 Jahr. 3 bis 6 Monate in einer Ausbildung können eine eine Bindung von bis zu 2 Jahren rechtfertigen, eine Fortbildung über ein ganzes Jahr kann den Arbeitnehmer drei Jahre an die Firma binden.

Dies ist der grundsätzliche Rahmen. Allerdings kommt es auch auf die Wertigkeit der Ausbildung an. Je hochwertiger und teurer, desto mehr Bindung ist möglich.2013-08-12 11.45.55

Die Entscheidung zeigt, dass bei der Formulierung einer Rückzahlungsvereinbarung die vom Bundesarbeitsgericht aufgezeigten Spielregeln eingehalten werden müssen, sonst ist die Vereinbarung unwirksam und die Verpflichtung zur Rückzahlung entfällt ersatzlos. Ein kleiner Fehler genügt, und die Vereinbarung ist unwirksam.

Die Vorteile des Lehrgangs für den Arbeitnehmer müssen immer in einem angemessenen Verhältnis zur Dauer der Bindung an den Arbeitgeber stehen. Wichtig ist auch der Punkt, dass der Vertrag nicht gilt, wenn dem Mitarbeiter gekündigt wird.

Bundesarbeitsgericht Az 3 AZR 621/08

Fazit: Für Arbeitgeber bleibt die klare Ansage, dass an die Rückzahlungsvereinbarung für die Rechtswirksamkeit sehr hohe Anforderungen gestellt werden.

Für Arbeitnehmer enthält das Urteil eine eindeutige Warnung, denn eine Wirksame Vereinbarung ist einzuhalten, sonst wird´s teuer. Daher beachte:

1.   Bevor man sich vom Chef eine teure Fortbildung bezahlen lässt, sollte man sich genau überlegen, ob man sich in den nächsten Jahre weiterhin in diesem Unternehmen sieht.

2.   Jede Fortbildungsvereinbarung gehört auf den Tisch eines Fachanwalts für Arbeitsrecht.

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