Rechtsanwalt Aufhebungsvertrag Abfindung Hamburg

Soll ich einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindung abschließen? Der Fachanwalt für Arbeitsrecht, Axel Pöppel, aus Hamburg Barmbek bekommt diese Frage häufig gestellt.

Für Arbeitgeber ist der Aufhebungsvertrag ein gutes und sicheres Mittel zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen.

Durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages kann ein Arbeitsverhältnis beendet werden. Der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber müssen sich darüber einig sein, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt endet.

Der Rechtsanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg, Axel Pöppel, hat sehr häufig mit derartigen Fällen zu tun.

Spezialist für Abfindung bei Kündigung

Axel Pöppel Fachanwalt für Arbeitsrecht

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages muss zwingend schriftlich erfolgen, § 623 BGB, und beide Parteien müssen auf der gleichen Urkunde unterzeichnen. Der Vorteil für den Arbeitgeber liegt bei einem Aufhebungsvertrag eindeutig darin, dass das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt, weil beide Parteien das Arbeitsverhältnis einvernehmlich beenden. Zudem kann der Zeitpunkt, zu welchem das Arbeitsverhältnis beendet werden soll, frei gewählt werden, ohne Kündigungsfristen beachten zu müssen. Für den Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag von Vorteil sein, wenn der Arbeitgeber sich in dessen Rahmen zu einer Abfindungszahlung bereit erklärt. Auch Probleme bei der Zeugnisausstellung können so vermieden werden. Ein großer Nachteil für den Arbeitnehmer kann die Verhängung einer Sperrzeit sein, in welcher er kein Arbeitslosengeld bekommen kann. Dies ist darauf zurückzuführen, dass der Arbeitnehmer sein Arbeitsverhältnis freiwillig beendet hat.

Das größte Problem beim Aufhebungsvertrag mit Abfindung, so der Rechtsanwalt aus Hamburg, ist die vom Arbeitsamt beziehungsweise der Arbeitsagentur immer wieder verhängte Sperrzeit beim Arbeitslosengeld und die Anrechnung der Abfindung auf das Arbeitslosengeld.

Ein Aufhebungsvertrag ist in der Regel mit einer Abfindung, die an den Arbeitnehmer als Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes gezahlt wird, verbunden.

In Hamburg und überall in Deutschland werden täglich sehr viele Aufhebungsverträge geschlossen. Als Rechtsanwalt im Arbeitsrecht hat man sehr viel mit derartigen Problemen zu tun.

Nur mit Rechtsanwalt Aufhebungsvertrag Abfindung abschließen

Besonders ärgerlich sind insbesondere die Fälle der Anrechnung des Arbeitslosengeldes der Abfindung auf das Arbeitslosengeld. Aber auch bei der Frage der Sperrzeit nach einer Abfindung und nach einem Aufhebungsvertrag kann der Rechtsanwalt häufig Schlimmeres verhindern. Rechtsanwalt Pöppel, in Hamburg, hat hier immer wieder die Erfahrung gemacht, dass lediglich die Veränderung der dreimonatigen Sperrzeit beim Arbeitslosengeld schon den Weg zum Rechtsanwalt bei einem Aufhebungsvertrag mit Abfindung, zum Beispiel in Hamburg, lohnt.

Das Arbeitsgericht in Hamburg ist im alten Arbeiterstadtteil in Hamburg-Barmbek gelegen.

Arbeitsrecht

Hier hat auch der Fachanwalt für Arbeitsrecht, Axel Pöppel, seine Fachkanzlei für Arbeitsrecht in fußläufiger Entfernung zum Arbeitsgericht Hamburg.

Sozialplan

Der Sozialplan ist im Betriebsverfassungsgesetz geregelt. Er verfolgt den Zweck wirtschaftliche Nachteile auszugleichen oder abzumildern, die Arbeitnehmern entstehen, wenn eine Betriebsänderung durchgeführt wird. Als Betriebsänderung ist beispielsweise eine Neuausrichtung des Betriebs zu verstehen, Einschränkungen oder Stilllegungen des ganzen Betriebs oder von wesentlichen Bestandteilen oder auch die Verlegung eines Betriebs.

Arbeitsrecht

Axel Pöppel – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Beabsichtigt der Arbeitgeber eine Betriebsänderung durchzuführen, hat er zunächst den Betriebsrat zu informieren und sich mit diesem zu beraten. Können sich die beiden Parteien nicht einigen, können sie entweder den Vorstand der Bundesagentur für Arbeit oder die Einigungsstellen kontaktieren. Im Rahmen einer Verhandlung in der Einigungsstelle können der Arbeitgeber und der Betriebsrat versuchen eine Einigung zu erzielen. Diese Verhandlungen werden von einem neutralen Dritten geleitet. Werden sich die Parteien nicht einig, kann die Einigungsstelle durch einen Spruch entscheiden und somit die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat ersetzen. Ein Sozialplan, der auf diese Weise festgelegt wird, ist ein erzwungener Sozialplan. Werden sich die Parteien einig und entscheidet die Einigungsstelle nicht durch einen Spruch, spricht man von einem freiwilligen Sozialplan.

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Beim Sozialplan haben Arbeitgeber und Betriebsrat viele Freiheiten

Bei der Aufstellung des Sozialplans haben die Betriebsparteien einen weiten Spielraum bei der Beurteilung der Nachteile für die Arbeitnehmer und die Entscheidung über einen angemessenen Ausgleich. Sie müssen sich dabei aber an Recht und Billigkeit orientieren und den Gleichbehandlungsgrundsatz wahren. Da jeder Sozialplan speziell auf den jeweiligen Betrieb zugeschnitten ist, können sie unterschiedlichste Regelungen enthalten. Erfolgen im Rahmen von Betriebsänderungen beispielsweise Entlassungen, so können im Sozialplan Abfindungsansprüche geregelt werden. Es können aber auch Umzugsbeihilfen oder Fahrtkostenerstattungen geregelt werden, wenn der Betrieb verlegt wird.

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Trotz des betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatzes kann es in Ausnahmefällen geboten sein, bestimmte Arbeitnehmer unterschiedlich zu behandeln, wenn dafür ein sachlicher Grund vorliegt. So können beispielsweise für Arbeitnehmer, die kurz vor ihrer Pensionierung stehen, geringere Abfindungsansprüche im Sozialplan festgelegt werden, wenn sie im Zeitpunkt der Betriebsänderung einen Anspruch auf vorgezogene Altersrente haben.

Habe ich einen Anspruch auf Abfindung bei Kündigung?

Der Anspruch auf eine Abfindung bei einer Kündigung des Arbeitsvertrages ist in vielen Köpfen vorhanden und es gibt ihn nur in ganz wenigen Fällen.

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Grundsätzlich besteht kein Anspruch auf eine Abfindung, wenn das Arbeitsverhältnis beendet wird. Es gibt aber einige Ausnahmen, in denen der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung geltend machen kann. So kann sich ein solcher Anspruch beispielsweise aus Tarifverträgen oder einer betrieblichen Sozialplanvereinbarung ergeben. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können aber auch im jeweiligen Arbeitsvertrag individuell einen Abfindungsanspruch vereinbaren.

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Das Gesetz sieht in § 1 a Kündigungsschutzgesetz ausnahmsweise auch einen Abfindungsanspruch vor. Diese vom Gesetzgeber im Jahre 2004 neu in das Kündigungsschutzgesetz eingefügte sogenannte „1a“- Kündigung gibt dem Arbeitgeber die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer im Falle einer betriebsbedingten Kündigung ein Abfindungsangebot zu machen. Nimmt der Arbeitnehmer das Angebot an und verzichtet auf eine Kündigungsschutzklage, hat er ab dem Zeitpunkt des Verstreichenlassens der Klagefrist einen Anspruch auf eine Abfindungszahlung in Höhe eines halben Monatsgehalts pro Beschäftigungsjahr.

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Anspruch auf Abfindung bei Kündigung sehr selten

Aber auch wenn sich im Rahmen eines Kündigungsschutzprozesses herausstellt, dass die vom Arbeitgeber ausgesprochene Kündigung unwirksam war und der Arbeitnehmer deswegen einen Anspruch auf Weiterbeschäftigung hat, kann ein Abfindungsanspruch bestehen. Dazu müsste dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein und diese Unzumutbarkeit müsste im Zusammenhang mit der Kündigung oder des Kündigungsschutzprozesses stehen. Der Arbeitnehmer muss dann noch beantragen, das Arbeitsverhältnis zu beenden und den Arbeitgeber zu einer Abfindungszahlung zu verurteilen. Ohne diesen Antrag spricht das Gericht die Abfindung nicht zu.

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Ein Anspruch auf Abfindung bei Kündigung ist also eher selten. Trotzdem werden ständig Abfindungen gezahlt. Der Grund dafür liegt darin, dass der Arbeitgeber sich in einem Gerichtsverfahren wegen der Kündigung eines Arbeitnehmers oft mit der Zahlung einer Abfindung im Rahmen eines Vergleichs von dem Risiko des Verlustes des Gerichtsverfahrens freikauft.

Leitende Mitarbeiter genießen deutlich weniger Schutz vor Kündigung – Aber nicht jeder Abteilungsleiter oder Manager ist echter Leitender

Eingeschränkter Kündigungsschutz bei leitenden Angestellten

Das Kündigungsschutzgesetz gilt für “normale” Angestellte, die in einem Angestelltenverhältnis stehen, welches keine Leitungsfunktion impliziert, und schützt sie und ihre Arbeitsverträge vor ungerechtfertigten Kündigung.

Aber wie es es bei leitenden Angestellten?

abfindung leitender Angestellter hamburg

Der Hamburger Arbeitsrechtler Axel Pöppel erklärt die feinen Unterschiede, die im Ergebnis mal schnell ein halbes Jahresgehalt Abfindung mehr oder weniger bedeuten können.

Manager sind verdienen oft sehr gut. Und sie erhalten gerne und auch häufig üppige Boni. Sie üben viel Einfluss im Unternehmen und nach außen aus. An sich kann man sie mit Fug und Recht als leitende Angestellte bezeichnen.

An sich.

Denn ob im Fall einer Kündigung das Kündigungsschutzgesetz mit seinem vollem Schutz zugunsten des einzelnen Managers greift oder die jeweiligen Führungskräfte teils nahezu schutzlos gegen die Kündigung dastehen, ist immer eine Frage des Einzelfalls.

Diese Frage kann aber von ganz erheblicher Bedeutung sein.

Auch ein Manager mit über 200.000 Euro Gehalt kann im Kündigungsrecht ein normaler angestellter sein

Das Bundesarbeitsgericht – BAG – hat in einer Vielzahl von Entschiedungen die Frage, wer nach dem Deutschen Kündigungsrecht leitender Angestellter ist, klar definiert.

Leitender Angestellter nach § 14 KSchG ist nämlich nicht jeder “leitende Angestellte” im allgemeinen Sprachgebrauch.

Unternehmen machen ihre Mitarbeiter gerne zu leitenden Angestellten. Dann sieht das Gesetz nämlich nur einen eingeschränkten Kündigungsschutz vor. So muss das Unternehmen für die Kündigung eines leitenden Angestellten zwar einen Kündigungsgrund angeben. Liegen die Voraussetzungen aber nicht vor, führt das noch lange nicht dazu, dass der Mitarbeiter die Fortsetzung seines Arbeitsverhältnisses durchsetzen kann.

Das Unternehmen kann dann einen sogenannten Auflösungsantrag stellen – und muss diesen gegenüber leitenden Angestellten nicht begründen. Das Arbeitsgericht wiederum muss dann das Arbeitsverhältnis durch ein Auflösungsurteil beenden und eine Abfindung festsetzen. Diese darf in der Regel nicht mehr als zwölf Monatsverdienste betragen.

Bei langjährig beschäftigten Managern im Großkonzern, die keine leitende Funktion inne haben sind, kommen in einer vergleichbaren Situation gerne mal mehrere Jahresgehälter zusammen.

Aus diesem Grund wird bei Kündigungen in Führungsebenen regelmäßig erbittert darüber gestritten, ob der Manager bzw. Mitarbeiter tatsächlich leitender Angestellter war oder nicht. Wo die Trennlinie bei der Kündigung von Leitenden bzw. Führungskräften verläuft, hat das Bundesarbeitsgericht nun vor einigen Monaten noch einmal klar definiert.

Nach dieser Entscheidung ist nur derjenige ein (im Sinne des Gesetzes definierter) leitender Angestellter, der “zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist”. Ein nur mittelbarer Einfluss auf die jeweiligen Einstellungsentscheidungen genügt dabei gerade nicht.

Aus diesem Grunde fallen nur solche Führungskräfte unter diese Rechtsvorschrift, die sowohl nach der gültigen Kompetenzregelung sowohl im Innenverhältnis als auch im Außenverhältnis selbstständig einstellen und ebenso selbstständig entlassen dürfen.

Und: Diese besonders weitgehende Personalkompetenz muss einen wesentlichen Teil der Tätigkeit der jeweiligen Führungskraft ausmachen und darf nicht nur auf dem Papier stehen.

Das führt in der Praxis zu Ergebnissen, die auf den ersten Blick widersprüchlich erscheinen:

Nach einem Urteil des BAG kann der Restaurantleiter einer größeren Restaurantkette leitender Angestellter sein, wenn er Küchen- und Bedienungspersonal einstellen und entlassen kann. Und das bei einem Bruttogehalt von vielleicht 30.000,00 Euro im Jahr.

Dagegen erfüllt der Hauptabteilungs- oder Bereichsleiter eines großen Industrieunternehmens rein kündigungsrechtlich oft gerade nicht den Status eines leitenden Angestellten, wenn er nicht zu selbständiger Einstellung und Entlassung berechtigt ist. Und das möglicherweise beim zehnfachen Einkommen.

Es kommt im Kündigungsrecht eben nicht auf die Tragweite und Bedeutung der Leitungsfunktion, sondern allein die Personalkompetenz mit der Berechtigung zur selbständigen Einstellung und Entlassung an.

Viele Führungskräfte in großen Unternehmen genießen daher trotz Managerstatus vollen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz – und das häufig ohne es zu wissen.

Viele Führungskräfte haben daher heute beim Kündigungsrechtsstreit deutlich “bessere Karten” als noch Anfang 2011. Sie können in den Verhandlungen über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses nämlich den vollen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz für sich in Anspruch nehmen – und unter dem Hinweis darauf eine erheblich höhere Abfindung erzielen.

Und auch wenn es schwer nachvollziehbar ist: Sogar Mitarbeiter, die nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) als leitende Angestellte gelten und nicht an Betriebsratswahlen teilgenommen haben, können nach dem KSchG unter den vollen Kündigungsschutz eines normalen Angestellten fallen.

Der Grund liegt in der unterschiedlichen Definition des leitenden Angestellten nach dem BetrVG. Dieser ist wesentlich weiter gefasst als im Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Während zum Beispiel der mit Prokura ausgestattete Leiter der Einkaufsabteilung eines Unternehmens leitender Angestellter nach § 5 BetrVG ist, heißt dies eben noch lange nicht, dass dieser Prokurist zugleich auch leitender Angestellter nach §14 KSchG ist.

Diese Frage hängt nur und ausschließlich davon ab, ob er selbständig einstellen und entlassen darf.

Lediglich für Geschäftsführer hat sich durch das Urteil des Bundesarbeitsgerichts nichts geändert: Sie waren und bleiben vom gesetzlichen Kündigungsschutz ausgenommen. Das gilt selbst dann, wenn der Geschäftsführer bei seinen Tätigkeiten vollständig weisungsgebunden ist.

 

Geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

Fachanwalt Arbeitsrecht Barmbek

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Fallbeispiel

Urlaub, Urlaubsabgeltung als Vorschuß auf tatsächlich geschuldetes Arbeitsentgelt

  1. Die Anordnung des Arbeitgebers bei Ausspruch der Kündigung im Kündigungsschreiben, der Kläger werde unter Anrechnung auf Urlaubsansprüche unwiderruflich bis zum Ablauf der Kündigungsfrist von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt, kann auch für eine hilfsweise außerordentliche Kündigung wirksam angeordnet werden. (vgl. BAG vom 14.08.2007 – 9 AZR 934/06).
  2. Erweist sich sodann im Rechtsstreit, dass die außerordentliche Kündigung das Vertragsverhältnis nicht beendet hat, so muss die zunächst abrechnungsmäßig erfolgte Urlaubsabgeltung nunmehr als Urlaubsentgelt für den bereits mit Ausspruch der Kündigung angeordneten Urlaub bewertet werden.
  3. Abrechnungsmäßig ist die zunächst erfolgte Urlaubsabgeltung eine Vorschusszahlung auf das nunmehr geschuldete Urlaubsentgelt. Diese Vorauszahlung darf der Arbeitgeber ohne Rücksicht auf die Pfändungsfreigrenzen im Wege der Verrechnung in der erstellten Monatsabrechnung in Abzug bringen: Ein Vorschuss ist nämlich eine vorweggenommene Vergütungstilgung. (BAG vom 15.03.2000 – 10 AZR 101/99).

LAG Köln vom 25.01.2012 – 8 Sa 1080/11


Fallbeispiel

Urlaub, keine verbindliche Festlegung in der Gehaltsabrechnung, deklaratorisches Schuldanerkenntnis im Kündigungsschreiben

  1. Lohnabrechnungen haben nicht den Zweck, die Ansprüche endgültig festzulegen. Bei einem Irrtum kann daher grundsätzlich keine Seite am Inhalt einer Lohnabrechnung festgehalten werden. Ihr kann somit nicht entnommen werden, dass der Arbeitgeber die Zahl der angegebenen Urlaubstage auch dann gewähren will, wen er diesen Urlaub nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag nicht schuldet.
  2. Die Erklärung in dem Kündigungsschreiben, der Kläger erhalte eine Urlaubsabgeltung von 43 Tagen, stellt ein deklaratorisches Schuldanerkenntnis dar. Es war damit bezweckt, die Anzahl der abzugeltenden Urlaubstage mit dem Ausspruch der Kündigung abschließend festzulegen und einen Streit bei der späteren Abwicklung zu entziehen.

LAG Köln vom 04.04.2012 – 9 Sa 797/11


Denken Sie daran!

Da Angelegenheiten, die das Arbeitsrecht betreffen, schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich die Möglichkeit, umgehend einen ersten Beratungstermin zu vereinbaren. Wenn es möglich ist, wird dies noch am selben Tag erfolgen, ansonsten tags darauf.

Rufen Sie uns an: 0800 – 800 54321 in der Zeit von Montag bis Freitag zwischen 10.00 und 18.00 Uhr – kostenfrei aus dem deutschen Festnetz!

Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Barmbek – Axel Pöppel

Wir-sind-arbeitsrecht.de - Fachanwälte für Arbeitsrecht - Axel Pöppel

Axel Pöppel – Anwalt Arbeitsrecht Hamburg

Kündigung, Abfindung, Aufhebungsverträge, Betriebsratsschulungen, Einigungsstellen und Betriebsvereinbarungen sind mein beruflicher Alltag. Und das Schöne dabei ist: Jeder Mensch und jede Situation ist anders und es gibt kein Patentrezept. Darum ist die Anwalterei auch kein Handwerk, sondern kreative Arbeit, viel Zuhören und die wirklichen Ziele der Rechtssuchenden durchsetzen.

Anwalt für Arbeitsrecht mit Herz und Hirn.

Wer zum ersten Mal zu mir in die Kanzlei kommt, ist meistens erstaunt. Unser kleines Häuschen sieht eher aus wie eine Landarztpraxis und wenn man reinkommt, wirkt hier Nichts, wie in den eleganten Anwaltsbüros aus dem Fernsehen.

Im Vorgarten stehen Bank und im Sommer auch mal ein Liegestuhl, manchmal die Biokiste vom Bauern im Eingang.

Frischer Kaffee gute Stimmung und Arbeitsrecht im Arbeiterviertel Barmbek in heimeliger Atmosphäre.

Ja, das ist so und das ist auch so gewollt. Und es geht damit weiter, dass ich das anziehe, wonach mir gerade morgens – möglicherweise noch im Halbschlaf – ist und das sind meist Jeans, Polo- oder Rugby-Shirts und fast nie der Anzug mit Krawatte.

Maßgeschneiderte Anzüge schreiben keine guten Klagen und es ist mir egal, wenn Andere meinen, dass ein Anwalt in einer bestimmten Art und Weise gekleidet sein und auftreten muss.

Wer zu uns kommt, lässt sich das gefallen, viele sogar gerne. Und immer wieder erhalte ich positives Feedback für dieses Anderssein.

Don´t Quit – Nicht aufgeben

Bei mir gibt es deutliche Ansagen. Ich rate nicht zu einer Klage, die keinen Sinn macht. Allerdings erschließt sich der Sinn nicht jedem immer gleich. Im Jahr 2013 habe ich gegen einige Konzerne geklagt, weil diese Mitarbeiter teilweise 10 Jahre in Dauerüberlassung von Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt hatten. Muss man nicht verstehen, wenn man nicht weiß, dass das Bundesarbeitsgericht im Jahr 2013 über die Rechtsfolgen dauerhafter Arbeitnehmerüberlassung zu entscheiden hatte. Leider haben die Richter in Erfurt gegen die Arbeitnehmer entschieden – eine aus meiner Sicht falsche, aber politisch verständliche Entscheidung – danach konnte ich die Klagen zurücknehmen. Wenn in Erfurt anders entschieden worden wäre, hätten meine Mandanten alle nen neuen Arbeitgeber gehabt.

Nicht aufgeben passt aber auch zu meiner Fußballeidenschaft. FC St Pauli. Samstags oder besser am Wochenende bin ich oft am Millerntor. Stehplatz Gegengerade. Schon als Kind. Ich habe auch nichts gegen des HSV, aber Pauli ist halt besser (nicht sportlich … wobei ….).

Arbeitsrecht Hamburg

Pöppel – Fachanwalt für Arbeitsrecht

Das ist nicht alles, aber schafft eine Arbeitsatmosphäre, in der wir alle gerne und leider auch viel arbeiten.

Wer edle, hochglanzlackierte Tropenhölzer, Designermöbel und einen Blick über Alster oder den Hafen haben möchte und erwartet, dass der Anwalt einen Designermaßanzug trägt, kommt hier eh nicht her.

Warum bin ich Fachanwalt für Arbeitsrecht geworden?

Diese Frage bekomme ich zumindest immer von Referendaren gestellt, wenn diese zu mir in die Ausbildung kommen, manchmal auch von Mandanten.

Naja … eigentlich, weil insbesondere meine Großeltern mich davon abgehalten haben, Segelprofi, Opernsänger oder Koch zu werden und gesagt haben, dass ich erstmal was „Anständiges“ lernen soll.

Und dann waren da noch mein Segelfreund Walther Behrens, seinerzeit einer der besten Fachanwälte für Arbeitsrecht in Deutschland, auf dessen Drachen ich bei der einen oder anderen Regatta noch als Schüler und dann als Student von den Vorzügen dieses Berufes erfahren habe.

Endgültig besiegelt wurde mein berufliches Schicksal durch die Ausbildungszeit am Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, beim späteren Präsidenten Dr. Alexander Ostrowicz, der mich zum Anfang meiner Laufbahn einweihte: “Das Schöne am Arbeitsrecht ist, dass es keine zwei gleichen Fälle gibt, nicht einmal am Landesarbeitsgericht“

Und das ist nach mehr als einem Dutzend Jahren Anwaltstätigkeit auch mein Eindruck:
Im Arbeitsrecht gibt es keine zwei gleichen Fälle. Selbst wenn mehrere Mitarbeiter aus demselben Unternehmen am selben Tag gekündigt wurden, gibt es immer erhebliche Unterschiede.

Axel Pöppel Fachanwalt für Arbeitsrecht

Axel Pöppel Fachanwalt für Arbeitsrecht

Sei es, dass der eine sich freut, weil er schon ´nen neuen Job hat und die Abfindung nur mitnimmt und sich davon ein neues Auto kauft, der zweite ist Mitte 50, hat große Sorgen um einen neuen Arbeitsplatz und ist schwerbehindert, ohne dass der Chef es weiß, und der Dritte ist im Betriebsrat und hätte gar nicht gekündigt werden dürfen.

Und genau das mag ich an meinem Beruf. Jedesmal, wenn die Tür aufgeht und ein neuer Mensch als Rechtsuchender in mein Büro kommt, tut sich eine neue Welt auf. Und selbst wenn ich vorher den Arbeitsvertrag und das letzte Zwischenzeugnis gesehen habe, kommt immer ein Mensch herein, der durch Unterlagen und Akten nicht zu erfassen ist. Daher suche ich immer das persönliche Gespräch, um das Anliegen meiner Mandanten wirkungsvoll vertreten zu können.

Dabei steht Gerechtigkeit für mich nicht an oberster Stelle. Als Anwalt kann ich die Welt nicht retten – mein Ziel ist es, Ihr Anliegen im Rahmen der rechtlichen Möglichkeiten zu einem guten Abschluss zu bringen. So kann es sein, dass eine lukrative Trennung vom Arbeitgeber besser ist, als ein zweifelhafter Sieg vor Gericht, der gleichzeitig die Rückkehr an den alten, ungeliebten Arbeitsplatz bedeutet.

 

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