Rechtsanwalt Arbeitsrecht Uetersen: Nils von Bergner

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Uetersen – Fachanwalt Nils von Bergner

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Kündigung? Abfindung? Abmahnung? Zeugnis?

Rechtsanwalt Nils von Bergner ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und beschäftigt sich täglich mit den anfallenden Problemkreisen rund um die Themen Beruf und Recht. Sie haben ein arbeitsrechtliches Problem und suchen einen erfahrenen und qualifizierten Rechtsanwalt in Uetersen oder Umgebung? Kontaktieren Sie uns.

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Fachanwalt von Bergner

Rechtsanwalt Nils von Bergner, Fachanwalt für Arbeitsrecht

Büro Uetersen
Kreuzstraße 2
25436 Uetersen

Fon 04122 / 98 27 158
Fax 04122- 98 27 159
E-Mail: info[at]vboe.de

Zu den Tätigkeitsbereichen von Fachanwalt von Bergner gehören vor allem:

■ Kündigung, fristlose Kündigung, Änderungskündigung

■ Allgemeiner und spezieller Kündigungsschutz

■ Abfindung, Aufhebungsvertrag, Abwicklungsvertrag

■ Lohn, Gehalt, Überstunden, Urlaubsabgeltung

■ Abmahnung, Versetzung

■ Teilzeit, Befristung

■ Mutterschutz, Elterngeld

■ Urlaub, Zeugnis

■ Antidiskriminierung, Mobbing

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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Uetersen – Arbeitsrecht in Uetersen

Die Kanzlei der Rechtsanwälte von Bergner und Özkan in Uetersen befindet sich in der westlichen Innenstadt, nahe des Klosters. Es besteht eine gute Verkehrsanbindung, eine Bushaltestelle ist fußläufig schnell zu erreichen. Zudem ist für ausreichend Parkmöglichkeiten vor der Kanzlei gesorgt. Auch wegen der guten Erreichbarkeit stehen wir nicht nur den Uetersenern mit unseren Dienstleistungen zur Verfügung, sondern auch Mandanten aus den umliegenden Städten und Gemeinden wie Tornesch, Elmshorn, Moorrege, Appen oder Holm.

Arbeitsrecht und Uetersen sind in langer Tradition miteinander verbunden. Schon im Jahre 1865 wurde in der Rosenstadt die Arbeiterbewegung aktiv. Noch immer gibt es eine ganze Reihe von Betrieben im Bereich der produzierenden Industrie. In Elmshorn liegt das für den Kreis Pinneberg zuständige Arbeitsgericht, das sich auch der Fälle in Uetersen und Umgebung annimmt.

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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Uetersen – Interview mit Fachanwalt von Bergner

Wie sieht Ihr beruflicher Werdegang aus?

Ich habe in der Zeit von 1993 bis 1997 Rechtswissenschaften an der Universität Hamburg studiert, danach habe ich meine Referendarzeit beim Landgericht Kiel absolviert. Als Rechtsanwalt bin ich seit April 2001 zugelassen, die Kanzlei mit Rechtsawalt Özkan habe ich im Jahre 2003 gegründet. Von Beginn meiner anwaltlichen Tätigkeit an habe ich mich im Bereich Arbeitsrecht und Verkehrsrecht spezialisiert und dort im Laufe der Zeit meine Fachanwaltschaften erworben.

Was sind Ihre Spezialgebiete?

Ich bin Fachanwalt für Arbeitsrecht und bearbeite dort vor allem Fälle im Bereich Kündigung und Kündigungsschutz. Ich vertrete dabei sowohl Arbeitnehmer, als auch Arbeitgeber. Natürlich beschäftige ich mich aber auch mit den weiteren typischen Problemkonstellationen wie Abfindung, Aufhebungsvertrag oder Zeugnisberichtigung. Zudem bin ich Fachanwalt für Verkehrsrecht.

Was reizt Sie an Ihrer Tätigkeit?

Das Arbeitsrecht ist einerseits einer sehr lebendige Materie, weil es häufig Änderungen in Rechtsprechung und Gesetzgebung gibt, andererseits macht dieser Umstand das Arbeitsrecht aber auch sehr anspruchsvoll, da ich mich ständig informieren und fortbilden muss, um den Anforderungen einer qualitativ hochwertige Rechtsberatung zu genügen. Jedenfalls bleibt die Bearbeitung von Arbeitsrechtsmandaten immer spannend, da jeder Fall seine individuellen Besonderheiten hat.

Was können Sie für Ihre Mandanten erreichen?

Kann ich jeden Prozess gewinnen? Natürlich nicht. Ich kämpfe aber immer darum, etwas für den Mandanten herauszuholen. Ich halte es für das Wichtigste, dass Rechtsanwälte das Mandanteninteresse in den Fokus ihrer Tätigkeit stellen. Dazu muss man sich aber erst einmal die Zeit nehmen, die Interessen des Klienten herauszuarbeiten.Das ist manchmal ein schwieriger Prozess. Gerade im Arbeitsrecht neigen einige Kollege dazu, die Sache mit einem schnellen Vergleich zu erledigen. Dies kann eine gute Lösung sein, muss es aber nicht. Hier muss der Einzelfall genau beleuchtet werden, Dienstleistung von der Stange hilft nicht weiter.

Was bedeutet Arbeitsrecht für Sie als Arbeitgeber?

Die allermeisten deutschen Gesetze zum Arbeitsrecht betreffen den Arbeitnehmerschutz. Dies müssen sich alle Arbeitgeber zunächst einmal vergegenwärtigen, denn bei Streitigkeiten mit dem Personal muss man fast immer über den höheren Berg. Ich halte es für wichtig, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer respektvoll miteinander umgehen. Dies ist der beste Weg, um rechtliche Streitigkeiten zu vermeiden.

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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Uetersen – Arbeitsrecht aktuell 1

Kündigung nach eigenmächtigem Urlaubsantritt nicht gerechtfertigt: Ein Arbeitnehmer reichte bei seinem Arbeitgeber den notwendigen Antrag auf Urlaub ein. Weil der Dienstplan dementsprechend erstellt wurde, ging der Mann davon aus, dass ihm der Urlaub genehmigt wurde und erschien daraufhin an den fraglichen Tagen nicht bei der Arbeit. Daraufhin kündigte der Arbeitgeber dem Betroffenen mit der Begründung, dass der Mann sich eigenmächtig beurlaubt und dem Betrieb so geschadet habe. Die Eintragung im Dienstplan sei lediglich erfolgt, um die Urlaubswünsche der Mitarbeiter übersichtlicher zu gestalten. Eine eindeutige Zusage für die Genehmigung des Urlaubs habe es nie gegeben. Der Arbeitnehmer legte Kündigungsschutzklage ein.

Das LAG Köln entschied nun, dass die Kündigung nicht gerechtfertigt war (Urteil vom 28.06.2013; Az.: 4 Sa 8/13). Der Arbeitnehmer habe durch die Antretung des nicht genehmigten Urlaubs zwar seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt, was generell auch zur fristlosen Kündigung berechtigen könne. Allerdings müsse einer solchen Kündigung eine Interessenabwägung vorgelagert werden.

In dem entschiedenen Fall hieße das also, dass die betrieblichen Interessen des Arbeitgebers gegen die des Arbeitnehmers abgewogen hätten werden müssen.  Dabei sei insbesondere wichtig, ob tatsächlich ein eigenmächtiger Urlaubsantritt vorlag. Diesen konnten die Richter jedoch nicht eindeutig bejahen. Denn der Arbeitgeber habe keine gewichtigen Gründe vortragen können, wieso der Urlaubsantrag des Arbeitnehmers nicht hätte genehmigt werden dürfen.

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Rechtsanwalt Arbeitsrecht Uetersen – Arbeitsrecht aktuell 2

Bei Folgeverträgen keine zweite Probezeit zulässig: Wenn ein Arbeitnehmer bereits bei einem bestimmten Unternehmen gearbeitet hat und später erneut in demselben Betrieb einen Arbeitsplatz erhält, so hat der Arbeitgeber nicht das Recht, dem Mitarbeiter erneut eine Probezeit aufzuzwingen. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (Az.: 4 Sa 68/01).

Entscheidend sei, dass eine solche Vereinbarung zur Probezeit nur „zu Beginn einer Vertragsbeziehung möglich“ sei, nicht jedoch bei jedem Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitnehmer.

Rechtsanwalt Arbeitsrecht Uetersen – Fachanwalt Nils von Bergner

Kündigung durch vollmachtlosen Vertreter – Genehmigung der Kündigung – Beginn der Klagefrist

Im Falle des (formwirksamen) Ausspruchs einer Kündigung durch einen Vertreter ohne Vertretungsmacht beginnt die Klagefrist des § 4 KSchG erst mit dem Zugang der Genehmigung des Arbeitgebers beim Arbeitnehmer.

BAG, Urteil vom 06.09.2012 – 2 AZR 858/11

Gefunden von

Anwalt arbeitsrecht

Ali Özkan

Ali Özkan, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Fachanwalt für Familienrecht

Rechtsanwälte von Bergner und Özkan
Fachanwälte für Arbeitsrecht, Familienrecht und Verkehrsrecht

Büro Schenefeld:
Schenefelder Platz 1
22869 Schenefeld
Tel 040-85503690
Fax 040-855036969

Büro Altona:
Bahrenfelder Straße 79
22765 Hamburg
Tel 040-41912845
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Ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung – Pflicht zur ärztlichen Untersuchung zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit

Kündigung wegen verweigerter ärztlicher Untersuchhung

1. Verstößt der Arbeitnehmer gegen eine tarifvertraglich geregelte Pflicht, bei gegebenem Anlass auf Wunsch des Arbeitgebers an einer ärztlichen Untersuchung zur Feststellung der Arbeitsfähigkeit mitzuwirken, kann dies je nach den Umständen, den Arbeitgeber dazu zu berechtigen, eine Kündigung auszusprechen. Dabei kann von Bedeutung sein, ob sich der Arbeitnehmer in einem entschuldbaren Rechtsirrtum über seine Mitwirkungspflichten befand.

2. Als Vertrauensarzt i.S. von § 3 Abs. 4 TV-N kann der Arbeitgeber einen Arzt seines Vertrauens für die Untersuchung bestimmen. Dies gilt jedenfalls dann, wenn es sich (zumindest in großen Betrieben und Behörden) um einen solchen Arzt oder ärztlichen Dienst handelt, der vom Arbeitgeber allgemein für derartige Begutachtungsaufgaben bestellt ist.

3. Der Arbeitgeber hat den nach § 3 Abs. 4 TV-N begutachtenden Arzt nach billigem Ermessen (§ 315 Abs. 1 BGB) auszuwählen. Macht der Arbeitnehmer rechtzeitig vor oder während der Begutachtung begründete Bedenken gegen die Fachkunde oder Unvoreingenommenheit des Arztes geltend, so kann die Achtung billigen Ermessens je nach den Umständen verlangen, dass der Arbeitgeber einen anderen Arzt mit der Begutachtung beauftragt.

BAG, Urteil vom 27.09.2012 – 2 AZR 811/11

Pöppel Rechtsanwälte Kanzlei für Arbeitsrecht - Fachanwalt für Arbeitsrecht Hamburg

Gefunden und geschrieben von
Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

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Elsastraße 39
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F. 040 35704955
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Wartezeitkündigung – Reichweite des Fragerechts des Arbeitgebers vor Einstellung eines Lehrers -11 Sa 2266/10-

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Axel Pöppel Fachanwalt für Arbeitsrecht

Ein Diplomingenieur hatte sich als Seiteneinsteiger als Lehrer an einer Hauptschule beworben. Bei der Einstellung unterschrieb er eine Erklärung, dass kein gerichtliches Strafverfahren oder Ermittlungsverfahren anhängig ist oder in den letzten 3 Jahren anhängig war. Aufgrund eines anonymen Hinweises einen Monat später wurde bekannt, dass mehrere Verfahren gegen den Lehrer anhängig gewesen sind. Die Verfahren sind jedoch abgeschlossen. Das Land kündigte dem Lehrer daraufhin mit der Begründung, dass er ihm die Ermittlungsverfahren bei Einstellung hätte angeben müssen. Der Lehrer sieht das anders und klagt gegen seine Kündigung. Das Bundesarbeitsgericht soll nun darüber entscheiden, ob Fragen nach einem abgeschlossenen Ermittlungsverfahren ohne Verurteilung rechtens sind und somit bei Nichtangabe die Kündigung eines Lehrers für unwirksam erklärt wird. Die Vorinstanzen haben dem Lehrer bisher Recht gegeben.

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15. November 2012

Sechster Senat

Wartezeitkündigung; Reichweite des Fragerechts des Arbeitgebers vor Einstellung eines Lehrers


B. (RA. Dr. Wansleben, Paderborn) ./.

Land Nordrhein-Westfalen (RAe. Knebel & Lohrmann, Detmold)

– 6 AZR 339/11 –

Der Kläger fordert die Feststellung, nach der eine vom beklagten Land innerhalb der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ausgesprochene Kündigung sein Arbeitsverhältnis nicht aufgelöst hat.

Nachdem sich der Kläger als sogenannter Seiteneinsteiger beworben hatte, wurde er am 8. September 2009 als Lehrer eingestellt. Vorab erklärte er auf einem Vordruck, dass kein Straf- oder Ermittlungsverfahren wegen eines Vergehens oder Verbrechens gegen ihn anhängig sei oder innerhalb der letzten drei Jahre anhängig gewesen sei. Laut eines anonymen Hinweises an die Schule des Klägers und die Bezirksregierung wurde im Oktober 2009 behauptet, der Kläger stehe unter dem Verdacht des Kindesmissbrauchs. Nachdem die Bezirksregierung die Staatsanwaltschaft eingeschaltet hatte, erstellte diese eine Vorgangsliste, die mehrere Verfahren gegen den Kläger auswies. Keines der Verfahren hatte allerdings einen Bezug zu Kindesmissbrauch oder ähnlichen Delikten hergestellt.

Der Kläger ist der Auffassung, er habe die aufgelisteten Verfahren nicht angeben müssen. Das beklagte Land ist der Meinung, der Kläger habe die gegen ihn gerichteten Ermittlungsverfahren bewusst verschwiegen und im Rahmen der Einstellung eine arglistige Täuschung begangen. Hätte es Kenntnis davon gehabt, dass die Ermittlungsverfahren in zwei Fällen nur gegen Auflagen eingestellt worden seien, wäre es nicht zu einer Einstellung gekommen. An die charakterliche Eignung eines Lehrers seien hohe Anforderungen zu stellen. Insoweit bestehe auch ein umfassendes Fragerecht des öffentlichen Arbeitgebers. Der Bewerber sei verpflichtet, die in zulässiger Weise gestellten Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten, damit weitere Überprüfungen angestellt werden könnten.

Nachdem das Arbeitsgericht der gegen die fristlose Kündigung gerichteten Kündigungsschutzklage stattgegeben hatte, haben die Parteien im Berufungsverfahren lediglich darüber gestritten, ob das Arbeitsverhältnis durch die hilfsweise ordentliche Kündigung vom 12. November 2009 aufgelöst worden ist. Die Berufung des Klägers hatte Erfolg. Mit der Revision verfolgt das beklagte Land seinen Antrag auf Abweisung der Klage weiter.
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LAG Hamm,

Urteil vom 10. März 2011 – 11 Sa 2266/10 –

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Axel Pöppel, Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek

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Pöppel – Rechtsanwälte
Kanzlei für Arbeitsrecht – Hamburg – Barmbek
Axel Pöppel
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Wechsel zu einer „Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft“ als Umgehung der Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs – 8 AZR 572/11 –

Zur Erläuterung: 

Geht ein größeres Unternehmen insolvent, werden die Arbeitnehmer oft in einer Beschäftigungsgesellschaft aufgefangen. Das heißt, dass die Arbeitnehmer nicht sofort in die Arbeitslosigkeit entlassen werden, sondern zunächst in der Beschäftigungsgesellschaft ein Arbeitsverhältnis, wenn auch befristet, erhalten. 

Von Insolvenzverwaltern, aber auch von den Betriebsräten und Gewerkschaften ist dies gerne gesehen. Denn so bleiben zunächst Arbeitsplätze erhalten. 

Der Käufer bzw. Investor, der das Unternehmen kaufen möchte, hat das größte Interesse daran. Durch den Übergang auf die Beschäftigungsgesellschaft endet das Arbeitsverhältnis endgültig mit dem insolventen Unternehmen, sodass der Investor nur die Arbeitnehmer in sein Unternehmen übernimmt, die ihm als geeignet erscheinen. Dazu kann er völlig neue Arbeitsverträge mit neuen Arbeitsbedingungen aushandeln.  

Allerdings gibt es bestimmte Maßstäbe, die an eine Beschäftigungsgesellschaft gesetzt sind, um nicht dadurch den § 613a und somit einen Betriebsübergang zu umschiffen. 

Dieser Versuch wurde in dem kürzlich vor dem Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall unternommen. 

Zum Fall: 

Ein insolventes Unternehmen wurde durch einen Insolvenzverwalter veräußert. Vorab wurde ein Tarifvertrag geschlossen, in dem sich der Investor verpflichtete, von den ca. 1.600 Arbeitnehmern der Insolvenzschuldnerin, nach dem Erwerb der Betriebsstätten, über 1.100 Arbeitnehmer unbefristet und 400 Arbeitnehmer befristet zu beschäftigen. 

Auf einer Betriebsversammlung wurden dann den Arbeitnehmern fünf Formulare zur Unterschrift gegeben.  

Das erste Formular war ein Vertrag zwischen dem Insolvenzverwalter, dem Arbeitnehmer und der Beschäftigungsgesellschaft, aus dem hervorgeht, dass das alte Arbeitsverhältnis am 31.05.2008 endet und am 01.06.2008 0:00 Uhr ein neues Arbeitsverhältnis mit der Beschäftigungsgesellschaft beginnen sollte. 

Die anderen vier Formulare waren Arbeitsverträge zwischen dem Investor (Betriebserwerberin) und dem Arbeitnehmer, die teilweise zeitlich befristet waren, eines jedoch unbefristet. Das dortige Arbeitsverhältnis sollte am 01.06.2008 jedoch um 0:30 Uhr beginnen. 

Dies hatte zur Folge, dass die Arbeitnehmer zunächst für eine halbe Stunde  in der Beschäftigungsgesellschaft angestellt waren und dann erst beim Investor. 

Ein Arbeitnehmer hatte alle fünf Formulare unterschrieben. Der Investor hat sich den für ihn geeigneten Arbeitsvertrag ausgesucht und dem Arbeitnehmer ein auf 20 Monate befristeten Arbeitsvertrag unterschrieben zurückgegeben.  

Der Arbeitnehmer klagte auf Entfristung und bekam nun sein Recht. Laut Bundesarbeitsgericht stellt ein „Parken“ für eine halbe Stunde einen Versuch dar, den Betriebsübergang nach § 613a BGB zu umgehen. Dies ist nicht zulässig. Außerdem war eine weitere Beschäftigung beim Investor in Aussicht.

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Pressemitteilung Nr. 76/12

Wechsel zu einer „Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft“ als Umgehung der Rechtsfolgen eines Betriebsübergangs

Wechseln Arbeitnehmer durch einen dreiseitigen Vertrag vom Betriebsveräußerer zu einer Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft (B & Q), so ist diese Vereinbarung unwirksam, wenn es für den Arbeitnehmer klar erschien, dass alsbald seine Neueinstellung durch einen Betriebserwerber erfolgen werde.

Die Parteien streiten um die Wirksamkeit einer Befristung. Über das Vermögen der Arbeitgeberin des Klägers war 2007 das Insolvenzverfahren eröffnet worden. Der Insolvenzverwalter führte das Unternehmen zunächst fort und versuchte es zu veräußern. Im März 2008 hatte die spätere Betriebserwerberin einen Tarifvertrag mit der IG Metall geschlossen, in dem sie sich verpflichtete, von den ca. 1.600 Arbeitnehmern der Insolvenzschuldnerin nach dem Erwerb der Betriebsstätten über 1.100 Arbeitnehmer unbefristet und 400 Arbeitnehmer befristet zu beschäftigen. Danach schloss sie mit dem Insolvenzverwalter einen Kaufvertrag über die sächlichen Betriebsmittel. Im April 2008 vereinbarte der Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat und der Gewerkschaft einen Interessenausgleich und Sozialplan zu einer „übertragenden Sanierung“. Dann wurde auf einer Betriebsversammlung am 3. Mai 2008 den Arbeitnehmern das Formular eines dreiseitigen Vertrags ausgehändigt, der das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zum 31. Mai 2008 und die Vereinbarung eines neuen Arbeitsverhältnisses ab dem 1. Juni 2008 00.00 Uhr mit der B & Q vorsah. Außerdem wurden auf derselben Betriebsversammlung den Arbeitnehmern vier weitere von ihnen zu unterzeichnende Angebote für ein neues Arbeitsverhältnis mit der Betriebserwerberin, beginnend am 1. Juni um 00.30 Uhr vorgelegt. Ein Angebot beinhaltete einen unbefristeten Arbeitsvertrag mit der Betriebserwerberin, die anderen drei sahen unterschiedlich lang befristete Arbeitsverhältnisse vor. Der Kläger unterzeichnete alle fünf Vertragsangebote. Die Betriebserwerberin nahm am 30. Mai 2008 das Angebot des Klägers für ein auf 20 Monate befristetes Arbeitsverhältnis an. Ab 1. Juni 2008 arbeitete der Kläger für diese und klagte im Juni 2009 auf Entfristung.

Die Klage hatte vor dem Landesarbeitsgericht und dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Beklagte kann sich auf die Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses durch den vom Kläger mit der B & Q geschlossenen Arbeitsvertrag, der nur eine halbe Stunde bestand, nicht berufen. Nach den Umständen, unter denen dieser Vertrag zustande kam, erschien es klar, dass er dem Zweck diente, die Kontinuität des Arbeitsverhältnisses zu unterbrechen und die Rechtsfolgen des § 613a BGB zu umgehen. Dass der Kläger nicht dauerhaft aus dem Betrieb ausscheiden sollte, ergab sich für ihn sowohl aus den Rahmenvereinbarungen des Insolvenzverwalters als auch daraus, dass er gleichzeitig mit der Unterzeichnung des B & Q-Angebotes vier Angebote für ein neues Arbeitsverhältnis mit der Betriebserwerberin abzugeben hatte.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2012 – 8 AZR 572/11 –

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 25. Februar 2011 – 3 Sa 673/10 –

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Axel Pöppel
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Fallbeispiel

Abfindung

Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, dennoch enden die allermeisten Kündigungsschutzverfahren mit einer entsprechenden Abfindungszahlung. Dies liegt daran, dass der Arbeitgeber den häufig offenen Erfolgsaussichten des Kündigungsschutzverfahrens und den damit verbundenen wirtschaftlichen Risiken Rechnung trägt.

Ein Kündigungsschutzverfahren kann über zwei Instanzen bis zu 18 Monate und mehr in Anspruch nehmen; im Falle des Obsiegens des Arbeitnehmers drohen dem Arbeitgeber daher immense Gehaltsnachzahlungen. Ein verständiger Arbeitgeber wird daher bereit sein, eine vernünftige Abfindung zu zahlen und dem Prozessrisiko aus dem Weg zu gehen. Die Höhe der Abfindung ist frei auszuhandeln, wobei es sich eingebürgert hat, ein halbes Bruttogehalt pro Beschäftigungsjahr als sogenannte Regelabfindung anzusetzen.

Tatsächlich erfordert gerade die Festlegung der Abfindungshöhe ein besonderes Verhandlungsgeschick. Der Arbeitgeber wird gerade dann zur Zahlung einer höheren Abfindung bereit sein, wenn er sich unbedingt von dem betreffenden Arbeitnehmer trennen will. Natürlich spielen auch die individuelle Leistungsfähigkeit des Arbeitgebers und die Erfolgsaussichten im Kündigungsschutzverfahren eine erhebliche Rolle.

Fallbeispiel

Handyverbot am Arbeitsplatz

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz/Mainz bestätigt ein Verbot des Arbeitgebers, der in seinem Betrieb den Gebrauch privater Mobiltelefone während der Arbeitszeit verbieten ließ. Dies erfolgte, ohne den Betriebrat zu beteiliigen

Arbeitgeber dürfen ihren Arbeitnehmern die Nutzung privater Mobiltelefone und vergleichbarer technischer Geräte wie Smartphones, iPhones, Tablets oder Netbooks während der Arbeitszeit durch eine Dienstanweisung ohne Beteiligung des Betriebsrats verbieten.

Ausgangspunkt für den vom Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschiedenen Gerichtsverfahren war der Streit zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber über ein Mitbestimmungsrecht bei der Frage des Verbots der Benutzung von privaten Mobiltelefonen und Smartphones, wie das iPhone und Tablets während der Arbeitszeit.

Quelle: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz 30.10.12, 6 TaBV 33/09

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Da Angelegenheiten, die das Arbeitsrecht betreffen, schnell gelöst werden sollten, gibt es bei uns grundsätzlich die Möglichkeit, umgehend einen ersten Beratungstermin zu vereinbaren. Wenn es möglich ist, wird dies noch am selben Tag erfolgen, ansonsten tags darauf.

Rufen Sie uns an: 0800 – 800 54321 in der Zeit von Montag bis Freitag zwischen 10.00 und 18.00 Uhr – kostenfrei aus dem deutschen Festnetz!

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