Sieben Stunden Schlaf einer Bahnmitarbeiterin führen nicht zur Kündigung

Dass ein kurzes Nickerchen am Arbeitsplatz während der Pausenzeiten erholsam für den Arbeitnehmer und produktivitätssteigernd für das Unternehmen ist, hat sich mittlerweile auch bei einigen deutschen Arbeitgebern herumgesprochen. Seit langem fester Bestandteil des Arbeitsalltags in Japan und Taiwan, ist ein ca. 20-minütiges sog. Powernapping nunmehr auch bei der Stadtverwaltung Vechta sowie bei Opel, BASF und bei der Lufthansa gestattet. Wobei die Würze in der Kürze des Schlafes liegt.

2013-11-03 13.48.07Längere Schlafenszeiten während der Arbeitszeit verstärken dagegen den Leistungsknick in der Tagesmitte und können im Extremfall sogar zur Kündigung des Arbeitnehmers führen. Mit einem solchen Fall beschäftigte sich unlängst das Arbeitsgericht Köln. Eine Mitarbeiterin der Deutschen Bahn, die in einem Bordbistro beschäftigt war, legte sich kurz nach ihrem Dienstantritt in ein Abteil und schlief sieben Stunden durch, um anschließend noch vier Stunden zu arbeiten. Daraufhin erhielt sie von ihrer Arbeitgeberin die ordentliche Kündigung, da diese das Schlafen während des Dienstes als Pflichtverletzung in Form von Arbeitsverweigerung ansah. Die Deutsche Bahn hielt eine vorherige Abmahnung für entbehrlich, da die Mitarbeiterin in der Vergangenheit bereits zweimal wegen verspäteten Dienstantritts aufgrund Verschlafens abgemahnt worden war. Die Mitarbeiterin erhob Kündigungsschutzklage, die das Amtsgericht Köln zu ihren Gunsten entschied.

Arbeitsgericht Köln 3

Arbeitsgericht Köln

Das Urteil vom 19.11.2014 (AZ: 7 Ca 2114/14) begründete die Unwirksamkeit der Kündigung mit ihrer Unverhältnismäßigkeit. Nach Auffassung des Gerichts bestand die Pflichtverletzung der Mitarbeiterin nämlich darin, dass sie bei Dienstbeginn ihren Gesundheitszustand falsch eingeschätzt – und es so versäumt habe, sich rechtzeitig krank zu melden. Stattdessen habe die Klägerin, die an Kopfschmerzen und Übelkeit litt, die Zugchefin und die Restaurantleiterin gebeten, sich in einem leeren Abteil hinlegen und ausruhen zu dürfen, was ihr auch gestattet wurde. Dort sei sie eingeschlafen. Bei Bedarf hätte sie aber jederzeit zur Verfügung gestanden. Die Pflichtverletzung der nicht rechtzeitigen Krankmeldung rechtfertige jedoch nach der Überzeugung des Gerichts keine Kündigung, sondern allenfalls eine Abmahnung. Die bereits existierenden Abmahnungen seien im vorliegenden Fall nicht relevant, da sie wegen Verschlafens und nicht pünktlichen Dienstbeginns erfolgt waren und daher wegen eines anderen Sachverhalts nicht einschlägig seien.

2013-11-20 08.58.19Der siebenstündige Schlaf der Bahnmitarbeiterin hat in Köln in erster Instanz zu einem überraschend mildem Urteil geführt. Zwar gab es auch in der Vergangenheit Urteile, die sich mit Schlafen während der Arbeitszeit befassten, z.B. das Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 05.06.2012 (AZ: 12 Sa 652/11). Auch diese Entscheidung der 2. Instanz erklärte die Kündigung einer Mitarbeiterin, die als Altenpflegehelferin zweimal während der Nachtschicht schlafend aufgefunden wurde, für unwirksam. Im Unterschied zum Fall der Bahnmitarbeiterin betrug die Schlafdauer der Pflegekraft, der sogar fristlos gekündigt wurde, jedoch nicht sieben Stunden, sondern höchstens eineinviertel Stunden, wobei nicht geklärt werden konnte, ob dabei durchgehend – wie im Fall der Bahnmitarbeiterin – geschlafen wurde. Vor diesem Hintergrund erscheint das jetzige Urteil des Arbeitsgerichts Köln ausgesprochen arbeitnehmerfreundlich. Ob die Deutsche Bahn dagegen Berufung einlegen wird, bleibt abzuwarten.

Urteil des Arbeitsgerichts Köln vom 19.11.2014 – AZ: 7 Ca 2114/14

Urteil des Landesarbeitsgerichts Hessen vom 05.06.2012 – AZ: 12 Sa 652/11

 

 

Sonderkündigungsschutz bei der Betriebsratswahl – BAG entscheidet

Sonderkündigungsschutz ist immer eines der Themen, wenn es um Betriebsräte und die Betriebsratswahl geht.

Sonderkündigungsschutz gibt es – ohne Diskussion – für

  1. Gewählte Betriebsräte,
  2. Gewählte Ersatzmitglieder im Betriebsrat (für 1 Jahr nach der Wahl oder dem Ende ihrer Tätigkeit),
  3. Wahlbewerber bei der Betriebsratswahl und
  4. Wahlvorstände

Bisher nicht höchstrichterlich nicht vom Bundesarbeitsgericht entschieden war die Frage, ob Bewerber für den Wahlvorstand auch unter den Schutzschirm fallen und Sonderkündigungsschutz im Rahmen der Betriebsratswahl genießen. Diese Frage hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden …. zu Lasten der Bewerber für den Wahlvorstand.010515RA108

Hier die Pressemitteilung des BAG:

Pressemitteilung Nr. 38/14

Bewerber für den Wahlvorstand – Sonderkündigungsschutz

Auch im Zusammenhang mit einer geplanten Betriebsratswahl darf ein Arbeitnehmer nicht wissentlich falsche, geschäftsschädigende Behauptungen über die betrieblichen Verhältnisse aufstellen und über digitale Medien verbreiten oder verbreiten lassen. Sachliche Kritik an den betrieblichen Gegebenheiten ist jedoch erlaubt. Für die Grenzziehung kommt es auf den Inhalt und den Kontext der Äußerungen an.Nimmt der Arbeitgeber die Äußerungen eines „Wahlbewerbers“ zum Anlass für eine Kündigung, ist diese gemäß § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG nur wirksam, wenn Tatsachen vorliegen, die den Arbeitgeber zur Kündigung aus wichtigem Grund berechtigen, und entweder die Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 Abs. 1 BetrVG oder – wenn ein Betriebsrat nicht gebildet ist – eine entsprechende gerichtliche Entscheidung vorliegt. Arbeitnehmer, die für das Amt des Wahlvorstands zur Durchführung einer Betriebsratswahl kandidieren oder vorgeschlagen werden, sind keine Wahlbewerber im gesetzlichen Sinne. Das ergibt die Auslegung der einschlägigen Vorschriften.In Anwendung dieser Grundsätze hat der Zweite Senat des Bundesarbeitsgerichts die fristlose Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines Kandidaten für das Amt des Wahlvorstands wegen vermeintlich geschäftsschädigender Äußerungen – anders als die Vorinstanzen – für unwirksam erachtet. Die Arbeitgeberin stellt Verpackungen her. In ihrem Betrieb, in dem viele Facharbeiter beschäftigt sind, fand am 10. Februar 2012 auf Einladung der Gewerkschaft ver.di eine Betriebsversammlung zur Wahl eines Wahlvorstands statt. Die Versammlung nahm einen unübersichtlichen Verlauf. Nach dem Verständnis beider Prozessparteien ist es zu einer wirksamen Wahl des Klägers nicht gekommen. Zwei Wochen später stellte ver.di beim Arbeitsgericht den Antrag, einen Wahlvorstand zu bestellen. In der Antragsschrift schlug sie als eines von dessen Mitgliedern erneut den Kläger vor. An einem der folgenden Tage gab der Kläger in einer von ver.di produzierten Videoaufzeichnung eine Erklärung des Inhalts ab, es gebe im Betrieb „Probleme“. An einzelnen Maschinen fehlten Sicherheitsvorkehrungen. Man könne „fast behaupten“, keine Maschine sei „zu 100 % ausgerüstet“. Das Problem sei, dass „keine Fachkräfte vorhanden“ seien und „das Beherrschen der Maschinen nicht zu 100 % erfüllt“ werde. Das Video wurde ins Internet gestellt und war bei „YouTube“ zu sehen. Der Kläger verbreitete es zudem über „Facebook“. Mit Blick hierauf kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis am 15. März 2012 fristlos.

Arbeitsgericht Köln 3Die außerordentliche Kündigung ist zwar nicht mangels gerichtlicher Zustimmung – der Kläger genoss keinen Sonderkündigungsschutz -, aber mangels wichtigen Grundes unwirksam. Die Erklärungen in dem Video waren erkennbar darauf gerichtet zu verdeutlichen, weshalb der Kläger die Bildung eines Betriebsrats als sinnvoll ansah. Der Kläger wollte dagegen nicht behaupten, die Beklagte beschäftige überwiegend ungelernte Kräfte.

Der Senat hat den Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Dieses hat nunmehr die Wirksamkeit einer am 17. Februar 2012 erklärten, auf einen verspäteten Arbeitsbeginn des Klägers gestützten ordentlichen Kündigung zum 31. März 2012 zu prüfen.

Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 31. Juli 2014 – 2 AZR 505/13
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm – Urteil vom 15. März 2013 – 13 Sa 6/13

Kampfmittelräumung beim Bundesarbeitsgericht – Aktuelle Entscheidung

Gerade aus dem  Urlaub zurück … fällt mir eine bemerkenswerte Entscheidung ins Auge …. Das Bundesarbeitsgericht musste sich mit Fragen der Kampfmittelräumung (Beseitigung von Blindgängern aus dem Zweiten Weltkrieg) beschäftigen.

 Pressemitteilung Nr. 36/14

Sonderprämien für die Vernichtung von Wasserbomben

Die Sprengung einer Wasserbombe löst nach dem Tarifvertrag für die Arbeitnehmer im Kampfmittelbeseitigungsdienst des Landes Niedersachsen keinen Anspruch auf eine Sonderprämie aus. Eine solche Prämie ist jedoch für die unmittelbare Mitwirkung an dem Transport oder der Verlagerung einer mit einem besonders gefährlichen Zündsystem versehenen Wasserbombe zur Vorbereitung der Sprengung zu zahlen.Die Parteien streiten in einem Musterprozess darüber, ob das beklagte Land tarifliche Sonderprämien zahlen muss. Nach dem einschlägigen Tarifvertrag wird – zusätzlich zu einer allgemeinen Gefahrenzulage, die der Kläger erhalten hat – eine Sonderprämie von 567,53 Euro für die Entschärfung jeder Bombe mit Langzeitzünder einschließlich des etwa erforderlichen Transports gewährt. Das gilt auch für die Entschärfung entsprechender Seemunition (zB. Torpedos, Wasserbomben, Seeminen). Der Kläger, der im Kampfmittelbeseitigungsdienst des Landes Niedersachsen beschäftigt ist, sprengte im März und April 2011 gemeinsam mit mehreren Kollegen insgesamt 104 Wasserbomben amerikanischen und britischen Typs aus dem Zweiten Weltkrieg, die unter Mitwirkung einer gewerblichen Firma im Watt vor Wilhelmshaven geborgen, auf eine Sandbank verbracht und dort an mehreren Sprengpunkten zusammengelegt worden waren. Die Vorinstanzen haben die auf Zahlung 59.023,12 Euro brutto gerichtete Klage abgewiesen.Die Revision führte zur Aufhebung und Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht. Nach den einschlägigen Tarifnormen ist die Sprengung keine Entschärfung im Tarifsinn. Allerdings könnten dem Kläger Sonderprämien zustehen, wenn er unmittelbar am Transport oder an der Verlagerung der Wasserbomben beteiligt war und wenn diese Bomben mit Zündsystemen versehen waren, die ebenso gefährlich sind wie Langzeitzünder. Ob sich an den Wasserbomben derartige Zünder befanden oder ob sie nach Kriegsende ohne Zündsystem verklappt wurden, steht nicht fest. Auch die Frage, welche und wie viele Wasserbomben der Kläger transportiert oder verlagert hat, bedarf der weiteren Sachaufklärung durch das Landesarbeitsgericht.

Bundesarbeitsgericht – Urteil vom 16. Juli 2014 – 10 AZR 698/13 

Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen – Urteil vom 1. Juli 2013 – 13 Sa 1037/12 

2013-06-26 14.45.49

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Axel Pöppel – Spezialist für Kündigung – Aufhebungsvertrag und Abfindung

Axel Pöppel Fachanwalt für Arbeitsrecht

Axel Pöppel Fachanwalt für Arbeitsrecht

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Aufhebungsvertrag ohne Sperrzeit

Aufhebungsvertrag mit Abfindung muss nicht zu Sperrzeit führen

Aufhebungsvertrag + Abfindung = Sperrzeit

Diese schlichte Gleichung nehmen die meisten Mitarbeiter der Arbeitsagenturen an und liegen damit regelmäßig rechtlich falsch.

 

010515RA107Mit Hilfe eines Aufhebungsvertrags können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu einem von ihnen bestimmten Zeitpunkt auflösen. Damit unterscheidet sich ein Aufhebungsvertrag von einer Kündigung, denn diese ist eine einseitige Erklärung und wird nur vom Kündigenden ausgesprochen. Während also bei einer Kündigung der andere Teil gar nicht einverstanden sein muss, ist das Einvernehmen bei einem Aufhebungsvertrag zwingend erforderlich. In der Arbeitswelt werden Aufhebungsverträge aus unterschiedlichen Gründen abgeschlossen. Zum einen kann ein Aufhebungsvertrag sinnvoll sein, wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen vor Ablauf der Kündigungsfristen wegen eines anderen Jobs verlassen möchte oder wenn der Arbeitgeber die Unsicherheiten über den rechtlichen Bestand von betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder außerordentlichen Kündigungen vermeiden will. Damit ein Aufhebungsvertrag wirksam ist, muss er unbedingt schriftlich abgeschlossen werden. Die beiden Parteien können im Rahmen eines Aufhebungsvertrags auch die Kündigungsfristen beliebig bestimmen, also entweder verlängern oder verkürzen. Sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber ist von zentraler Bedeutung, dass die Vorschriften über den Kündigungsschutz für den einvernehmlich geschlossenen Aufhebungsvertrag nicht gelten.

Bei Abfindung im Aufhebungsvertrag wird meist eine Sperrzeit verhängt

Ein beachtlicher Nachteil bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags liegt für den Arbeitnehmer darin, dass die Arbeitsagentur in der Regel eine Sperrzeit für einen Zeitraum von 12 Wochen verhängt, in dem der Arbeitnehmer kein Arbeitslosengeld erhält. Dies liegt daran, dass der Arbeitnehmer durch den Abschluss des Aufhebungsvertrags sein Arbeitsverhältnis gelöst hat. Daher findet die Verhängung der Sperrzeit ihre Rechtfertigung im Verhalten des Arbeitnehmers, wenn er ohne wichtigen Grund einen Aufhebungsvertrag abschließt. Die Dauer der Sperrzeit kann auch mehr als zwölf Wochen betragen, insbesondere wenn der Arbeitnehmer für mehr als zwölf Monate Arbeitslosengeld beanspruchen könnte. Die Arbeitsagentur darf aber keinesfalls eine Sperrzeit verhängen, wennKündigung

1. der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer zuvor angekündigt hat, dass er eine ordentliche Kündigung aussprechen würde, falls sich der Arbeitnehmer weigert einen Aufhebungsvertrag abzuschließen (dabei darf es sich aber nicht um eine verhaltensbedingte Kündigung handeln) und

2. wenn der Arbeitnehmer eine Abfindung von 0,25- 0,5 Gehältern pro Beschäftigungsjahr erhält.

ac5Für den Arbeitnehmer kann der Abschluss eines Aufhebungsvertrags vorteilhaft sein, wenn sich der Arbeitgeber in dessen Rahmen zur Zahlung einer Abfindung bereit erklärt. Es ist aber zu bedenken, dass auch anlässlich von Kündigungen Abfindungen gezahlt werden, wenn der Arbeitnehmer Kündigungsschutz genießt. Daher ist vor einem übereilten Abschluss eines Aufhebungsvertrags zu warnen. Die Höhe der Abfindung, auch bei Aufhebungsverträgen, ist oftmals Verhandlungssache und individuell unterschiedlich. Verschiedene Faktoren sind für die Höhe der Abfindung im Rahmen eines Aufhebungsvertrags maßgebend, wie z.B. die Finanzstärke des Unternehmens, das Bedürfnis nach einer schnellen Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder die Stärke des Kündigungsschutzes des Arbeitnehmers.

 

Müssen Abfindungen versteuert werden?

Die Frage, ob Abfindungen versteuert werden müssen, bekommen wir immer wieder gestellt. Und immer noch spukt in den Köpfen vieler Betroffener die Idee herum, eine vom Arbeitgeber gezahlte Abfindung könne steuerfrei vereinnahmt werden. Diese mit Übergangsregelungen bis Ende 2007 geltende Regelung existiert nicht mehr. Jede Abfindung ist zunächst einmal in vollem Umfang steuerpflichtiges Einkommen.

Gastautor: Johannes Zeyse

Johannes Zeyse

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Progressive Einkommenssteuer

Denken wir uns Max Abfindikus aus, er ist ledig, hat keine Kinder. Er verdient als Angestellter 30.000 € brutto. Seine persönlichen Freibeträge bleiben in den folgenden Berechnungen unbeachtet. Seine Einkommenssteuer beträgt 5.601 € zzgl. Soli in Höhe von 308 € (sämtliche Werte gerundet). Sein Einkommen wird damit durchschnittlich mit 19,7% versteuert.

Ein Jahr später ist Herr Abfindikus Abteilungsleiter und verdient nun 34.000 € brutto. Seine Einkommenssteuer beträgt dann 6.899 € zzgl. 379 € Soli. Der Durchschnittssteuersatz beträgt dann 21,4%.

Das sieht auf den ersten Blick gar nicht dramatisch aus. Wenn wir uns nun aber nur die Steuer für den Mehrverdienst in Höhe von 4.000 € ansehen, wird der Begriff „progressive Einkommenssteuer“ deutlich. Die zusätzliche Steuer in Höhe von 1.369 € (davon 1.298 € Einkommenssteuer und 71 € Soli) bedeutet , dass 34,2% seines Mehrverdienstes an den Fiskus abgeführt werden.

Abfindung erhöht zu versteuerndes Einkommen

Eine mögliche Abfindung erhöht das zu versteuernde Einkommen genauso wie eine Gehaltserhöhung. Im Vergleich zum normalen Steuersatz wird die Abfindung demnach ebenfalls deutlich höher besteuert.

Schauen wir uns wieder Max Abfindikus an. Sein Arbeitgeber verlagert die Produktion ins Ausland und bietet ihm eine Abfindung von vier Monatsgehältern in Höhe von insgesamt 12.000 € an. Seine Einkommenssteuer beträgt dann im Jahr der Abfindung 11.850 (Einkommensteuer inkl. Soli). Der Durchschnittssteuersatz beträgt damit 25,8%.

Ein Blick auf die isolierte Abfindungszahlung zeigt, dass die zusätzliche Steuer in Höhe von 4.572 € seine Abfindung um gut 38% mindert.

Ausweg Fünftelregelung

Doch es gibt einen Ausweg, die starke Steuerprogression zu vermeiden. Die sogenannte Fünftelregelung kann unter bestimmten Voraussetzungen die Besteuerung abmildern. Um in den Genuss der Fünftelregelung zu kommen, müssen einige formale Hürden genommen werden. Die Wichtigste ist die sogenannte Zusammenballung der Einkünfte: eine Abfindung, die über mehrere Jahre hinweg gezahlt wird (oder auch nur im Dezember sowie Januar des Folgejahres) kann nicht unter Zuhilfenahme der Fünftelregelung versteuert werden. Außerdem muss es sich um eine Kompensation für entgangene Leistungen und Rechte handeln.

Sind alle Voraussetzungen für die Fünftelregleung erfüllt, ergibt sich folgender Gestaltungsspielraum: der Abfindungsbetrag wird zunächst gefünftelt. Die darauf entfallende Steuer wird anschließend wieder mit fünf multipliziert.

Für Max Abfindikus bedeutet das Folgendes: ein Fünftel seiner Abfindung sind 2.400 €. Die fiktive zusätzliche Steuer auf ein Mehreinkommen von 2.400 € würde 858 € betragen. Die fiktive Steuer wird nun mit 5 multipliziert und ergibt dann 4.290 € als tatsächlich zu zahlende Steuer auf den Abfindungsbetrag. Die Abfindung wird somit mit 36% besteuert. Seine Ersparnis beträgt dann 282 €.

Steuerliche Gestaltung im Abfindungsjahr

Da das Zuflussprinzip gilt, spielt die Höhe des zu versteuernden Einkommens im Jahr der Abfindung eine große Rolle. Eine Verringerung des zu versteuernden Einkommens wirkt sich überproportional auf die Besteuerung der Abfindung aus.

Beispiel: Verschiebung ins nächste Jahr

Herr Abfindikus arbeitet noch bis zum März des Folgejahres (zu versteuerndes Einkommen 8.500 €) und erhält erst dann seine Abfindung von 12.000 €. Da er dann in den Ruhestand geht und seine Rentenzahlungen noch nicht voll besteuert werden, beträgt sein zu versteuerndes Einkommen von April bis Dezember nur 10.700 €.

Die Einkommensteuer auf die Abfindung beträgt dann 3.439 €, also nur noch knapp 29%.

Beispiel: Start in die Selbständigkeit

Herr Abfindikus beendet sein Angestelltendasein im September (zu versteuerndes Einkommen 25.500 €) und startet im Jahr der Abfindung eine selbständige Tätigkeit. Durch Anfangsverluste und Investitionen in den eigenen Betrieb in Höhe von 15.000 € reduziert sich sein zu versteuerndes Einkommen auf 10.500 €.

Die Einkommensteuer auf die Abfindung beträgt dann 2.480 €, also nur noch knapp 21%.

Beispiel Abschluss einer Basis- oder Rüruprente

Herr Abfindikus investiert 12.000 € in eine Basisrente. Diese Form der Altersvorsorge ist steuerlich in Höhe von 76% (Stand 2013) abzugsfähig. Das zu versteuernde Einkommen beträgt dann vor Erhalt der Abfindung 24.880 €.

Infolgedessen beläuft sich die Einkommensteuer auf die Abfindung auf 3.760 € und somit gut 31% der Abfindung.

Es ist auch möglich, mehrere Gestaltungsmöglichkeiten zu kombinieren. So kann die Besteuerung der Abfindung reduziert und ggf. sogar auf Null reduziert werden.

Wichtiger Hinweis:

Die hierin geäußerten Überlegungen und Berechnungen dienen als anschauliche Beispiele. Die errechneten Beiträge dienen lediglich der veranschaulichenden Informationszwecken. Die steuerlichen Berechnungen entsprechen den aktuellen gesetzlichen Bedingungen. Es handelt sich jedoch nicht um Empfehlungen, bestimmte Maßnahmen in der geschilderten Weise umzusetzen. Wir empfehlen Ihnen vor Erhalt Ihrer Abfindung Ihren Steuerberater zu konsultieren.

Advolux in System AdvoDesk der Anmatho AG

Nachdem ich schon im Jahr 2012 die Software ADVOLUX für das Kanzleimanagement in meiner Kanzlei für Arbeitsrecht eingeführt habe, bin ich im letzten Jahr noch einen Schritt weiter gegangen. Seitdem nutzt meine Kanzlei den Service AdvoDesk® des Hamburger IT-Dienstleisters ANMATHO AG. AdvoDesk ist eine komplette, virtuelle Arbeitsplatzumgebung auf der Basis des bewährten ADVOLUX‘.2013-11-20 08.58.19

Ich möchte Ihnen hier von meinen Erfahrungen berichten und mich bei der Gelegenheit für die großartige Unterstützung und Zusammenarbeit mit der ANMATHO AG bedanken.

Die Arbeit mit Advolux ist war für alle Kolleginnen und Kollegen und die nichtjuristischen Mitarbeiter sehr schnell Routine und unterscheidet sich von der Arbeit mit anderen Kanzleisoftware-Lösungen aus meiner Sicht nur dadurch, dass Advolux bedienerfreundlicher ist.Blogfotos 4 (6)

Durch die von der ANMATHO AG aufgesetzte Serverlösung haben wir uns den Kauf eines neuen Server gespart und ich kann von allen Rechnern und von Überall im System arbeiten. Auch die Arbeit von Unterwegs mit Laptop und iPhone als Hotspot hat sich als sehr leistungsfähig erweisen.

Für Fragen zu meinen Praxiserfahrungen mit dem Service AdvoDesk, der Kanzleimanagementsoftware ADVOLUX und zu den Rechtsanwaltsnetzwerken WIR-SIND-ARBEITSRECHT und wir-sind-familienrecht und wir-sind-verkehrsrecht stehe ich interessierten Kolleginnen und Kollegen gerne zur Verfügung.

Rechtsanwalt Axel Pöppel
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Tel:: 040 35 70 49 50
E-Mail: kanzlei(at)ra-poeppel.de

Kündigung Aufhebungsvertrag Abfindung – Ihr Anwalt für Arbeitsrecht aus Hamburg Axel Pöppel

Kündigung Aufhebungsvertrag Abfindung – Ihr Anwalt für Arbeitsrecht aus Hamburg

Spezialist für Abfindung bei Kündigung

Axel Pöppel Fachanwalt für Arbeitsrecht

Egal ob Kündigung, Aufhebungsvertrag oder Abfindungsverhandlung – Ihr Anwalt für Arbeitsrecht in Hamburg-Barmbek – Axel Pöppel ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Spezialist für Lohnenswerte Beendigungen von Arbeitsverhältnissen.

Sie haben eine Kündigung erhalten?

Ihr Arbeitgeber hat Ihnen einen Aufhebungsvertrag vorgelegt und will Sie loswerden?

DON`T QUIT !!

Nicht aufgeben. Oft kommt mehr für den Arbeitnehmer heraus, als man vorher erwartet.

In seiner Barmbeker Kanzlei betreut Axel Pöppel mit seinem Team (tarifliche) Angestellte, Führungskräfte bis hin zu Vorständen und Aufsichtsräten ebenso wie Betriebsräte und Kleine bis mittelständische Unternehmen.

NICHT AUFGEBEN !!

Jeder Fall ist anders und es gibt nie DAS perfekte allgemein gültige Konzept für eine Kündigung oder einen Aufhebungsvertrag, weil es eben keine zwei gleichen Menschen gibt. In unserer Kanzlei gibt es am Selben oder nächsten Tag einen Termin und wir nehmen uns die Zeit, die notwendig ist.

Axel Pöppel – Spezialist für Kündigung – Aufhebungsvertrag und Abfindung

Axel Pöppel Fachanwalt für Arbeitsrecht

Axel Pöppel Fachanwalt für Arbeitsrecht

Pöppel – Rechtsanwälte
Kanzlei für Arbeitsrecht – Hamburg-Barmbek

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T. 040 35704950
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Wir machen Arbeitsrecht. Dabei ist die Kündigung und das Streiten um eine möglichst hohe Abfindung der Regelfall.

Arbeitsrecht in Hamburg Barmbek – Rechtsanwalt Axel Pöppel

Wer zum ersten Mal zu mir in die Kanzlei kommt, ist meistens erstaunt. Unser kleines Häuschen sieht eher aus wie eine Landarztpraxis und wenn man reinkommt, wirkt hier nichts, wie in den eleganten Anwaltsbüros aus dem Fernsehen.

Im Vorgarten stehen Bank und Liegestuhl, manchmal die Biokiste vom Bauern im Eingang. Ja, das ist so und das ist auch so gewollt.

Und es geht damit weiter, daß ich das anziehe, wonach mir gerade morgens – möglicherweise noch im Halbschlaf – ist und das sind meist Jeans, Polo- oder Rugby-Shirts und fast nie der Anzug mit Krawatte.

Maßgeschneiderte Anzüge schreiben keine guten Klagen und es ist mir egal, wenn andere meinen, daß ein Anwalt in einer bestimmten Art und Weise gekleidet sein und auftreten muß.

Der Anwalt auf dem Stehplatz am Millerntor – Nicht im VIP-Breich

Am Wochenende steht er regelmäßig auf der Gegengerade am Millerntor. Bier und Wurst und man weiß, wo das Auto des Schiri steht ;-)

Abfindung Kündigung Arbeitsvertrag

Axel Pöppel – Anwalt für Arbeitsrecht – Spezialist für Abfindungen

Die Stimmung am Millerntor ist unübertroffen und es gab schon HSV-Fans, die nach einem Besuch auf der Gegengerade zugeben mussten, dass das der Volkspark keine bessere Stimmung bietet.

Gelegentlich kommt auch ein Berufskollege aus Schottland – gerne in Begleitung von anderen Gentlemen aus Glasgow – nach Hamburg und nimmt an einem Länderübergreifenden Erfahrungsaustausch teil.

Der Kollege Paul McQuade ist gern gesehener Gast in der Kanzlei und im Stadion.

Ein ganz normaler Mensch – Anwalt Arbeitsrecht Hamburg

Als ganz normaler Typ mit Ecken und Kanten hat er allerdings auch oft Ideen, die sich auf den ersten Blick verrückt anhören, aber es zählt das Ergebnis. So ist es schon vorgekommen, das ein Mandant aus dem Mittleren Management zu seinem großen Erstaunen den Vorschlag bekam, sich in den Betriebsrat wählen zu lassen … und es tat …. Ok. die Karriere bei diesem Arbeitgeber war zu Ende … war sie eh … aber der Aufhebungsvertrag war gut.

Aber was erwartet man vom Anwalt für Arbeitsrecht im Schönen Hamburg Barmbek ? Gute Ideen.

Es klappt nicht immer alles und auch nicht jede Idee hat am Emde Erfolg. Aber im Abrietsrecht muss man auch mal etwas versuchen.

Das ist nicht alles, aber schafft eine Arbeitsatmosphäre, in der wir alle gerne und leider auch viel arbeiten.

 

Polizist als Drogenhersteller – Fristgemäße Kündigung wirksam – Fall des LAG Berlin-Brandenburg

Kann man als Angestellter Polizist wegen Drogenherstellung gefeuert werden?

Es gibt Leute, die sind wirklich cool. Ecstasy wird für cool gehalten und so wollte der angestellte Polizist wohl jungen Menschen zur Cooles verhelfen.

Und weil sein Job im Objektschutz nicht genügen cool war,  hat er dann einfach mal in seiner Freizeit die Partydroge Liquid-Ecstasy hergestellt und sich dabei sinnvollerweise auch noch erwischen lassen. Dieser Teil ist ein Thema für sich und wäre bei dem geschätzten Kollegen Rechtsanwalt Carsten R. Hoenig, Fachanwalt für Strafrecht in allerbesten Händen.

Aber dann bekam der Arbeitgeber davon Wind, dass ein Ermittlungsverfahren wegen Verstoßes gegen das Betäubungsmittelgesetz gegen den Arbeitnehmer eingeleitet wurde. Und damit kam das Arbeitsrecht in Form einer fristlosen Kündigung ins Spiel.

Das Coolness-Thema wurde mit 11 Monaten auf Bewährung vom Strafgericht verfrühstückt und dann war das Arbeitsgericht und dann auch noch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg an der Reihe. Der Coole Sünder war der Ansicht, dass die Coolnessfabrik ja privat gewesen sei und mit seinem Job im Staatsdienst nichts zu tun hätte. Umbeachtliche Freizeitgestaltung gleichsam.

Die Arbeitsgerichte betrachteten die Sache jedoch unwesentlich anders. Das LAG Berlin-Brandenburg hat jetzt in zweiter Instanz entschieden, dass die Kündigung zulässig war. Der Gekündigte Sünder habe in schwerwiegender Weise gegen Strafgesetze verstoßen und dadurch die für einen Polizisten unbedingt erforderliche Rechtstreue verletzt.

Auch bestünde die ernsthafte Besorgnis, dass der Arbeitnehmer seinen Dienst aus Coolness-Gründen selbst unter Drogeneinfluss ausüben werde.

Quelle: LAG Berlin-Brandenburg,  25.10.2011, Aktenzeichen: 19 Sa 1075/11Foto 04.09.13 22 13 42

Fazit: Wenn ein Lagerist eine kleine Coolness-Fabrik als Hobby betreibt, kommt der Staatsanwalt und der Strafrichter und das wars. Bei Staatsdienern und insbesondere solchen bei der Polizei ist es anders.

 

Fristlose Kündigung bei Schwerbehinderung – Kritische 2-Wochen-Frist

Fristlose Kündigung eines Schwerbehinderten – 2-Wochen-Frist – Bundesarbeitsgericht entschiedet kniffligen Fall:

In seinem Urteil vom 19. April 2012 hatte sich das BAG mit der Zwei-Wochen-Frist zu beschäftigen, welche im Falle einer außerordentlichen Kündigung gegenüber Schwerbehinderten gilt.

Außerordentliche Kündigung bei Schwerbehinderung

Im Falle einer außerordentlichen Kündigung ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, sich die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Dieses muss dann binnen zwei Wochen über den Antrag entscheiden. Erfolgt die Zustimmung nicht innerhalb dieser Frist, so gilt die Zustimmung per Gesetz als erteilt.

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Sobald der Kündigung durch das Integrationsamt zugestimmt wurde, muss der Arbeitgeber die Kündigung „unverzüglich“ gegenüber dem Arbeitnehmer aussprechen.

Dieses unverzüglich heißt nicht innerhalb von 2 Minuten, wohl aber innerhalb von 2 Tagen. Das kann sehr wenig Zeit sein. Insbesondere wenn das Integrationsamt sich nicht äußert, sondern die Frist verstreichen lässt.

Fristlose Kündigung bei Schwerbehinderung – Integrationsamt muss entscheiden

Geklagt hatte ein schwerbehinderter Arbeitnehmer, dem außerordentlich gekündigt wurde.

Der Arbeitgeber hatte sich dabei vor Ablauf der Zwei-Wochen-Frist beim zuständigen Integrationsamt nach der Entscheidung erkundigt; laut Behörde sollte sich die Entscheidung zu diesem Zeitpunkt auf dem Postweg befinden. Tatsächlich ist nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist keine Entscheidung ergangen; die Zustimmung galt somit nach Ablauf der Zwei-Wochen-Frist laut Gesetz als erteilt. Der Arbeitgeber teilte dies dem Arbeitnehmer mit Erhalt der Entscheidung sofort mit.

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Dieser klagte jedoch im Rahmen des Kündigungsschutzverfahren, dass die Kündigung verfristet sei und direkt mit der Zustimmungsfiktion hätte ergehen müssen.

Das BAG entschied dabei für den Arbeitgeber, da die „Unverzüglichkeit“ nicht mit „sofort“ gleichzusetzen sei, sondern „ohne schuldhaftes Zögern“ erfolgen solle.

Der Arbeitgeber muss also seine Handlungspflicht, das Integrationsamt anzurufen, verkennen.

Im Urteil betonte das BAG, dass der Arbeitgeber schuldlos handelte, da ihm eine gewisse Wartezeit auf die Entscheidung zugemutet werden kann. Der Arbeitgeber kam hier seiner Obliegenheit nach und hat noch vor Ablauf der Frist beim Integrationsamt um Auskunft gebeten.

Quelle: BAG – Urteil vom 19. April 2012 – 2 AZR 118/11

Fazit: Die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB kann zu einem echten Problem für den Arbeitgeber werden. Da kann ein Tag zu spät das Ende einer an sich berechtigten Kündigung bedeuten ! Wenn dann noch der Betriebsrat angehört werden muss, wird es richtig kompliziert !!

Reisekosten für ein Bewerbungsgespräch – Nur angemessene Kosten werden erstattet.

Grundsätzlich steht dem Bewerber ein Anspruch auf Zahlung der Reisekosten für das Bewerbungsgespräch zu, ganz egal ob er am Ende eingestellt wird oder nicht. Dafür müssen die Originalbelege für beispielsweise Übernachtung oder Flug jedoch beim Arbeitgeber eingereicht werden.

Reisekosten oft zu hoch

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Doch viele Bewerber reichen häufig zu hohe Reisekosten ein. Nach der ständigen Rechtsprechung wird der Maßstab dabei am „vernünftigen“ Menschen angelegt. Häufig ist es deshalb für Arbeitgeber ratsam, bereits vorher in einem Schreiben mitzuteilen, welche Kosten übernommen werden können. Wohnt der Bewerber zu weit vom Standort entfernt, so müssen beispielsweise auch die Kosten für einen Flug übernommen werden.

Flughafen

Immer häufiger müssen sich Gerichte mit der Frage der Übernahmekostenfrage beschäftigen. Kürzlich hatte ein Bewerber geklagt, der für ein Vorstellungsgespräch von Hamburg nach Düsseldorf flog. Die Kosten beliefen sich auf 472,32 Euro für den Flug und 7,30 Euro für die öffentlichen Verkehrsmittel. Erstattet wurden vom Unternehmen jedoch nur 234 Euro.

Abgelehnter Bewerber klagte auf Reisekostenerstattung

Daraufhin klagte er vor dem Arbeitsgericht in Düsseldorf auf Zahlung des Restbetrages. Doch das Gericht entschied zu Gunsten des Arbeitgebers. Das Gericht begründete seine Entscheidung damit, dass der Maßstab auch an der zu besetzenden Stelle zu messen sei. Je höher das Gehalt, desto eher sei eine Anreise per Flugzeug gerechtfertigt.

2013-11-03 13.48.07

Für die Stelle als Teamleiter in der IT- und Kommunikationstechnik sei laut Gericht die Anreise per Flugzeug nicht gerechtfertigt.

Quelle: Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 15.05.2012, Az.: 2 Ca 2404/12

Fazit: Reisekosten ja, aber es darf nicht übertrieben sein. Am Ende hängt es von dem Job ab, um den es geht. Eine Stelle als Prokurist in einem großen Unternehmen oder eine Managerstelle können aber auch durchaus eine Anreise mit der ersten Klasse der Bahn oder Business-Class der Lufthansa rechtfertigen.